Diese
müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche
Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,
dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und
anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger
schwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem
Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht,
lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von der Gesamtheit der konkreten
Umstände des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; BGer 4A_7/2018
vom 18. April 2018, E. 4.2.2, je m.w.