{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-10-14", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN230015-L_2024-10-14.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AGer-Z_2024_Nr._4.pdf", "Checksum": "2567529b4a40455c7906ada4f7fb3107"}, "Scrapedate": "2025-06-03", "Num": ["AN230015-L"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 14.10.2024 AN230015-L"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "AGer-Z 2024 Nr. 4: Rechtzeitigkeit einer fristlosen Kündigung. Beweiswürdigung zum Vorwurf schwerer Treuepflichtverletzungen. 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Diese\nmüssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche\nVertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,\ndass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und\nanderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger\nschwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem\nArbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht,\nlässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von der Gesamtheit der konkreten\nUmstände des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; BGer 4A_7/2018\nvom 18. April 2018, E. 4.2.2, je m.w.H.; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 337\nN 4; ETTER/STUCKY, Stämpflis Handkommentar, Arbeitsvertrag, OR 337 N 6; CHK-\nEMMEL, OR 337 N 3). Die Frage ist vom Gericht im Sinne von Art. 4 ZGB nach\nRecht und Billigkeit zu entscheiden (BGE 127 III 310 E. 3 S. 313; BGer\n4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 337\nOR N 1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 2 S. 1099). Deshalb kann\n-9-\n\nein und derselbe Umstand in einem bestimmten Umfeld eine fristlose Kündigung\nrechtfertigen, in einem anderen dagegen nicht (VISCHER, Der Arbeitsvertrag,\n3. Aufl. 2005, S. 254; KUKO OR-SCHWAIBOLD, Art. 337 N 12; PORTMANN/WILDHA-\nBER, a.a.O., Rz .755). So spielen etwa Verfehlungen finanzieller Natur in den Be-\n\nreichen Buchhaltung und Finanzen eine grössere Rolle als anderswo (KUKO OR-\nSCHWAIBOLD, Art. 337 N 13).\n\n1.2.2. Für die Beurteilung des Einzelfalls ist insbesondere die Art des Arbeitsverhältnisses, die spezifische Tätigkeit sowie die hierarchische Stellung des Arbeitnehmers in der Organisation des Arbeitgebers und die damit gegebenenfalls verbundene erhöhte Verantwortung und Loyalität von massgeblicher Bedeutung. Das\nVertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien und sein konkretes Gewicht\nfür die (Zusammen-)Arbeit stellen mithin ein zentrales Beurteilungskriterium dar.\nHat der Arbeitnehmer eine leitende resp. verantwortungsvolle Stelle, trifft ihn nach\ngefestigter bundesgerichtlicher Praxis eine erhöhte Treuepflicht (vgl. BGer 8C_541/\n2015 vom 19. Januar 2016, E. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 321a N 14).\nEntsprechend ist bei der Gewichtung einer Pflichtverletzung ein strenger(er)\nMassstab anzulegen und – als Folge davon – die Unzumutbarkeit wegen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses eher anzunehmen (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1\nS. 31; BGE 127 III 86 E. 2.c S. 89; BGer 4A_296/2020 vom 6. August 2020,\nE. 1.3.1; BGer 4A_349/2017 vom 23. Januar 2018, E. 4.2; BGer 4A_685/2011 vom\n24. Mai 2012, E. 5.2.2; BGer 4A_476/2009 vom 2. Dezember 2009, E. 3.1; VI-\nSCHER, a.a.O., S. 254 m.H. auf BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.c;\n\nCHK-EMMEL, OR 337 N 3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 8). Besonders bei Kaderpersonen, die aufgrund ihrer verantwortungsvollen Funktion im\nBetrieb in ausgeprägten Vertrauenspositionen stehen, können schon verhältnismässig geringfügige Pflichtverletzungen, vor allem auch eher mindere Verletzungen der Treuepflicht, einen wichtigen Grund abgeben (BRÜHWILER, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar, 3. Aufl. 2014, Art. 337 N 8; ETTER/STUCKY, a.a.O., OR 337\nN 17 m.w.H.; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 337 OR N 2), welcher den Arbeitgeber auch ohne vorgängige Verwarnung zur fristlosen Entlassung berechtigt. Das\ngilt namentlich bei Angehörigen des oberen und erst recht des Top-Kaders, die eine\n- 10 -\n\nsehr hohe Vertrauensstellung innehaben, weshalb ein Treuebruch in dieser Position umso schwerer wiegt (vgl. OGer ZH LA110015 vom 30. September 2011,\nE. III.4). Deshalb ist es bei zwei hierarchisch unterschiedlich gestellten Arbeitnehmern durchaus möglich, dass der eine mit einem bestimmten Verhalten einen wichtigen Grund zur fristlosen Entlassung setzt, der andere mit demselben Verhalten\njedoch nicht.\n\n1.2.3. Neben der betriebsinternen Stellung des Arbeitnehmers ist auch die\nverbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (durch\nordentliche Kündigung oder durch Ablauf der befristeten Vertragsdauer) zu berücksichtigen (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.). Je kürzer diese Dauer ist, umso gewichtiger muss der angeführte Grund sein, um zur fristlosen Entlassung zu berechtigen (BGer 4A_112/2017 vom 30. August 2017, E. 3.2 m.w.H.; REHBINDER/\nSTÖCKLI, a.a.O., Art. 337 OR N 2; ZK-STAEHELIN, Art. 337 OR N 4 m.w.H.), d.h.\ndesto weniger ist der Rückgriff auf die fristlose Entlassung zulässig (STREIFF/VON\nKAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 16; ETTER/STUCKY, a.a.O., OR 337 N 15).\nDemgegenüber rechtfertigt sich eine fristlose Entlassung eher, wenn die Parteien\neinen befristeten Arbeitsvertrag von relativ langer Dauer vereinbart haben und das\nVertragsende zeitlich noch weit entfernt ist (vgl. BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.c; BRÜHWILER, a.a.O., Art. 337 N 7.a).\n\n"}