{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-07-05", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN230004_2024-07-05.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN230004.pdf", "Checksum": "d8218dee59b9912176409184b0b3bb81"}, "Scrapedate": "2025-06-03", "Num": ["AN230004"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230004"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsrechtliche Forderung"}], "ScrapyJob": "446973/28/2255", "Zeit UTC": "04.06.2025 00:32:50", "Checksum": "391fd6864c4adb667096f6b94bfa3ac7", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230004\nRegeste:\nArbeitsrechtliche Forderung\n\n6.6. Schliesslich muss bei der Ausübung des Weisungsrechts die Gleichbehandlung der Mitarbeitenden gewährleistet sein. Eine generelle Pflicht zur Gleichbehandlung aller Arbeitnehmenden wird zwar verneint, allerdings wird eine mit\nBezug auf die Ausübung des Weisungsrechts wie mit Bezug auf die Benachteiligung bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen eine solche ebenso deutlich anerkannt. Der Grundsatz der Gleichbehandlung wird überwiegend aus der in\nArt. 328 OR verankerten allgemeinen Fürsorgepflicht abgeleitet. Daraus resultiert,\ndass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, d.h. ohne sachlichen\nGrund, benachteiligen darf. Wie ausgeführt hätten ungeimpfte Crew Mitglieder nur\nnoch auf bestimmten Destinationen eingesetzt werden können, wogegen geimpfte\nCrew Mitglieder für Destinationen mit ausgeprägten Schutzmassnahmen wie\nbspw. H._____ bestimmt gewesen wären. Ob und in welchem Masse die eine\noder andere Destination attraktiver war, lässt sich eruieren, aber es überzeugt,\ndass es diesbezüglich rasch zu Diskussionen und Spannungen beim Personal gekommen und der Betriebsfrieden gestört worden wäre. Die Einführung des\nImpfobligatoriums sorgte in dieser Hinsicht jedenfalls für die Gleichbehandlung bei\nder Einsatzplanung und diente auch der Gewährleistung des Betriebsfriedens.\n\n6.7. Im Weiteren muss das angeordnete Impfobligatorium erforderlich sein. Sie\nhat zu unterbleiben, wenn eine gleich geeignete, aber mildere Massnahme für\nden angestrebten Erfolg ausreichen würde. Festzuhalten ist, dass die Beklagte\ndem Kläger diverse Optionen angeboten hatte. Die Beklagte gewährte dem Kläger eine Übergangsfrist bis am 15. November 2021, um den Nachweis einer\nGrundimmunisierung vorzuweisen (vgl. act. 4/7), was aber nie erfolgte. Im Weiteren bot die Beklagte dem Kläger ein zeitlich begrenztes ruhendes Arbeitsverhältnis an (Prot. S. 39 ff., act. 2, S. 14 ff.), doch wurde die Covid-19 Impfung bei Austritt aus dem ruhenden Arbeitsverhältnis bzw. Wiedereintritt in den Betrieb vorausgesetzt (Prot. S. 39, act. 2, S. 14 ff.). Die Beklagte bot sämtlichen Mitarbeitenden,\nwelche sich aufgrund ihres Entscheids gegen die Covid-19-Impfung neu orientieren wollten, ausserdem sogenannte Outplacement Dienstleistungen an (act. 4/44;\nact. 2 Rz. 23, Prot. S. 58), doch ging diese mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einher. Der Kläger lehnte das ihm gemachte RAV-Angebot denn auch ab\n- 53 -\n\n(act. 2 Rz. 49 ff.). Bei diesen Gegebenheiten stellen die Alternativen kein geeignetes, milderes Mittel zur strittigen Covid-19-Impfpflicht dar, mit der dasselbe Ziel erreicht werden konnte.\n\n6.8. Es ist unbestritten, dass der Kläger das von der Beklagten in berechtigter\nWeise angeordnete Covid-19 Impfobligatorium konsequent und schliesslich abschliessend verweigerte. Er verletzte damit eine arbeitsvertragliche Pflicht, welche\nihm die Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung – die Ausübung der Tätigkeit eines E._____ – verunmöglichte bzw. die Annahme dieser Leistung seitens\nder Beklagten in übermässiger Weise erschwerte. Diese Weigerung erfolgte,\nnachdem die Beklagte das Gespräch gesucht und das Dreistufenverfahren gemäss den Bestimmungen des GAV 2018 E._____ rechtmässig durchlief. Die Beklagte war damit befugt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.\n\n6.9. Schliesslich liegt auch keine missbräuchliche Kündigung vor. Wie erwogen\ngeht der GAV 2018 E._____ nicht über das Obligationenrecht hinaus, soweit es\num den Kündigungsgrund geht. Die Beklagte hatte plausible, nachvollziehbare\nGründe vorab betrieblich-operationeller, aber auch fürsorgerischer Natur zugunsten des Personals und der Passagiere, ein Impfobligatorium einzuführen. Sie\nwahrte damit auch den Grundsatz der Gleichbehandlung. Die Kündigung des Arbeitsvertrages erfolgte nicht willkürlich, diskriminierend oder einzelfallbezogen zulasten des Klägers, sondern es lagen dafür achtenswerte und sachlich ausgewiesene Gründe vor. Diese Umstände sind bei der Interessenabwägung zwischen\ndem Eingriff in die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers, nämlich dem Eingriff in\ndessen körperliche Unversehrtheit und damit in dessen Persönlichkeitsrechte\n(Art. 328 OR), und den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die angeordnete Massnahme war dem Kläger zuzumuten und ging\nnicht weiter als betrieblich notwendig. Alternative, mildere Massnahmen standen\nentweder nicht zur Verfügung oder erwiesen sich angesichts der unsicheren Lage\nals nicht ausreichend, um den Betrieb der Beklagten ordnungsgemäss aufrechtzuerhalten bzw. hätte einen zu hohen personellen und damit finanziellen Aufwand\nmit sich gebracht. Wenn aber die Impfpflicht durch ein überwiegendes betriebli-\n- 54 -\n\nches Interesse gerechtfertigt ist und überdies dem Prinzip der Verhältnismässigkeit Rechnung trägt, kann die wegen Missachtung der Impfflicht ausgesprochene\nordentliche Kündigung nicht missbräuchlich nach OR 336 OR sein (vgl. auch\nSHAHA / PERRENOUD / ROMAGNOLI, Pflegerecht 2017 S. 15 ff., S. 31/32).\n\n6.10. Es liegt demzufolge keine unzulässige und auch keine missbräuchliche\nKündigung vor noch erfolgte die Kündigung in Verletzung übergeordneter, schützenwerter Persönlichkeitsrechte des Klägers. Dies führt zur Abweisung der Klage.\n\n7. Kosten- und Entschädigungsfolge\n\n"}