{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-07-05", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN230004_2024-07-05.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN230004.pdf", "Checksum": "d8218dee59b9912176409184b0b3bb81"}, "Scrapedate": "2025-06-03", "Num": ["AN230004"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230004"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsrechtliche Forderung"}], "ScrapyJob": "446973/28/2255", "Zeit UTC": "04.06.2025 00:32:50", "Checksum": "391fd6864c4adb667096f6b94bfa3ac7", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230004\nRegeste:\nArbeitsrechtliche Forderung\n\n5.5.17. SHAHA / PERRENOUD / ROMAGNOLI (in Pflegerecht 2017, S. 15, Grippeimpfung – eine moralisch-ethische Verpflichtung für Pflegepersonen?) sind der Ansicht, dass im Rahmen von medizinischen Interventionen sich das Grundrecht auf\nindividuelle Selbstbestimmung im juristischen Prinzip der freien und informierten\nZustimmung der Patientinnen und Patienten manifestiert habe. Diese Zustimmung\nsei die Rechtfertigung für den Eingriff in die körperliche Integrität durch medizinische Eingriffe: Fehle eine freie und informierte Zustimmung, müsse eine medizinische Handlung als zulässigen Verstoss gegen die körperliche Unversehrtheit der\nPatientinnen und Patienten betrachtet werden (Art. 10 Abs. 2 BV, Art. 28 ZGB,\nArt. 122 ff. StGB), unabhängig davon, ob diese medizinisch indiziert war oder im\nobjektiven Interesse der Patientinnen und Patienten war, ausgeführt nach allen\nRegeln der Kunst, und auch wenn diese Handlung keine schädigende Verletzung\nnach sich zieht. Im Weiteren wird ausgeführt, dass in privatrechtlichen Beziehungen (das sind die Beziehungen zwischen Einzelnen) der konstitutionelle Schutz\nder Persönlichkeit durch Art. 27 – 28 ZGB konkretisiert werde. Auf die Frage, ob\ndie Grippeimpfung als vom Arbeitgeber erlassene Pflicht sei, vertreten die Autoren die Ansicht, dass die Impfung Grundrechte des Individuums (Recht auf persönliche Freiheit und die körperliche Integrität; vgl. Art. 10 Abs. 2 BV) verletze, beziehungsweise seine Persönlichkeitsrechte (Art. 28 ZGB; supra, 1.). Jedoch sollen\nin bestimmten, klar umrissenen Fällen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, ein\nImpfobligatorium für die Grippe erlassen zu können. Weiter von Relevanz sind folgende Ausführungen: In den Arbeitsverhältnissen im Privatrecht sei es nicht unmöglich, dass eine Grippeimpfung als vertragliche Pflicht vorgesehen werden\n- 48 -\n\nkönne. Das Prinzip der Vertragsfreiheit werde dann im Arbeitsvertragsrecht angewendet. Die Rechtmässigkeit einer solchen Verpflichtung könne jedoch nicht verallgemeinert werden, sondern werde durch die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden eingeschränkt (Art. 27 – 28 ZGB und Art. 328 OR). Ähnlich wie die\nGrundrechte können die Persönlichkeitsrechte eingeschränkt werden. Eine Einschränkung der Persönlichkeitsrechte sei nicht unrechtmässig, wenn sie durch die\nZustimmung der Person gerechtfertigt werde, durch überwiegendes, privates oder\nöffentliches Interesse oder durch das Gesetz (Art. 28 Abs. 2 ZGB). Eine Impfpflicht könne von der Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet werden, die Arbeitnehmenden an ihrem Arbeitsplatz (Art. 328 OR, Art. 6 ArG, Art. 82 UVG, etc.) zu\nschützen. Dabei hätten die Arbeitnehmenden die Aufgabe, die allgemeinen Weisungen und Instruktionen des Arbeitgebers zu beachten (Art. 321d OR). Um\nrechtmässig zu sein, müsse die Impfpflicht aber in jedem Fall durch ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse gerechtfertigt sein sowie dem Prinzip\nder Verhältnismässigkeit gehorchen. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit verlange, dass die Impfpflicht nur dann deklariert werde, wenn mit keiner anderen,\nweniger invasiven Methode das angepeilte Ziel erreicht werden könne. Unter weniger invasive Methoden falle das Tragen einer Maske oder den Transfer des Arbeitnehmenden in eine andere Abteilung. Dem Arbeitgeber, der eine allgemeine\nImpfpflicht für das gesamte Personal in seiner Institution erlässt, könne vorgeworfen werden, dass diese Massnahmen das Verhältnismässigkeitsprinzip verletze.\nDie Impfpflicht müsse daher auf Personen eingeschränkt werden, die ein reelles\nRisiko der Ansteckung haben. Im Weiteren halten die Autoren Folgendes fest: Der\nArbeitgeber, der einen Arbeitnehmer entlässt, weil er sich nicht gegen die Grippe\nhat impfen lassen, sehe sich dem Vorwurf ausgesetzt, dass diese Kündigung\nmissbräuchlich sei (Art. 336 OR). Im Falle des Arbeitnehmenden wäre es das\nAusüben seines Grundrechts, des Rechts auf individuelle Selbstbestimmung (dieses Recht leitet sich aus der persönlichen Freiheit ab, die im Art. 10 Abs. 2 BV\nfestgelegt ist). Nur in dem Fall verschwinde der missbräuchliche Charakter der\nKündigung, wenn dieses Recht eine Pflicht verletze, die aus dem Arbeitsvertrag\nhervorgehe oder in einem essenziellen Punkt die Arbeit in der Unternehmung verletze (vgl. Art. 336 Abs. 1 lit. b OR). Die Kündigung einer Gesundheitsfachperson\n- 49 -\n\neines Spitals aus Gründen ihrer Weigerung, sich gegen die Grippe impfen zu lassen im Angesicht einer drohenden Pandemie (Verpflichtung, die aus dem Arbeitsvertrag hervorgeht oder einer Weisung durch den Arbeitgeber), könne aber nicht\nals missbräuchlich erachtet werden.\n\n5.5.18. ANDREA ZEDER (ANDREA ZEDER, Gesundheitsvorsorge und Impfpflicht, insbesondere beim Pflegepersonal, 2020, S. 57 – 73) vertritt die Ansicht, dass im\nPrivatrecht geltende Prinzip der Kündigungsfreiheit eine Kündigung auch ohne\nVorliegen eines bestimmten Grundes erlaube. Weiter führt sie aus, dass auch die\nVerletzung der Gehorsamspflicht bzw. die Impfablehnung trotz berechtigter Weisung oder einer rechtmässigen vertraglichen Statuierung, ein zulässiger Grund für\neine Kündigung sein könne. Eine Kündigung sei in der Regel nur dann vorzunehmen, wenn Einsatzbeschränkungen oder die Versetzung auf eine andere Abteilung wegen den damit verbundenen Risiken oder aus betrieblichen Gründen nicht\nmöglich seien oder vom Arbeitnehmer verweigert werden. Ausserdem gelte es,\ndas Gebot der schonenden Rechtsausübung zu beachten, weshalb vor einer Kündigung das Gespräch mit dem entsprechenden Arbeitnehmer in jedem Fall zumindest gesucht werden müsse.\n\n6. Würdigung\n\n"}