{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-07-05", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN230004_2024-07-05.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN230004.pdf", "Checksum": "d8218dee59b9912176409184b0b3bb81"}, "Scrapedate": "2025-06-03", "Num": ["AN230004"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230004"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsrechtliche Forderung"}], "ScrapyJob": "446973/28/2255", "Zeit UTC": "04.06.2025 00:32:50", "Checksum": "391fd6864c4adb667096f6b94bfa3ac7", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230004\nRegeste:\nArbeitsrechtliche Forderung\n\nZGB einer solchen arbeitsvertraglich vereinbarten Impfpflicht für das Gesundheitspersonal in Pandemiesituationen nicht entgegen. Es sei festzuhalten, dass\njeder arbeitsvertraglichen Beziehung bis zu einem gewissen Grad eine Beschränkung der Persönlichkeit immanent sei. Dabei sei immer eine Gesamtwürdigung\nvorzunehmen. Schliesslich müsse man sich bei Annahme einer absoluten Unvereinbarkeit einer vertraglichen Impfpflicht mit Art. 27 Abs. 2 ZGB auch fragen, ob\ndiesfalls konsequenterweise nicht ganz generell der Abschluss von Arbeitsverträgen mit erhöhtem Gefährdungspotenzial für Arbeitnehmer für unzulässig erklärt\nwerden müsste. Im Weiteren führt er aus, dass die Möglichkeit, durch vertragliche\nVereinbarung gültig einer Impfverpflichtung zustimmen zu können, sei in einem\nEntscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen im Ergebnis bejaht\nworden. Die Vereinbarkeit einer vertraglichen Impfverpflichtung mit Art. 27 Abs. 2\nZGB sei nach der hier vertretenen Ansicht grundsätzlich zu bejahen. In formeller\nHinsicht sei allerdings zu fordern, dass solche vertragliche Abreden in den Arbeitsvertrag selber und nicht bloss in integrierende Vertragsbestandteile wie beispielsweise ein Personalreglement aufgenommen werden. Betreffend die Frage,\nob die Impfpflicht auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers gestützt werden\nkönne, hält er fest, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse in Art. 321d OR ausdrücklich gesetzlich vorgesehen sei.\nUnter anderem sei unbestritten, dass auch der Schutz der Gesundheit von Arbeitnehmern, Mitarbeitenden und Kunden vom Weisungsbereich erfasst sei. Der Arbeitnehmer sei verpflichtet, diesen Weisungen nachzukommen (Art. 321d Abs. 3\nOR, Art. 10 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Art. 11 Abs. 1 der Verordnung zum UVG). Im Weiteren sei festzuhalten, dass das gesetzliche Weisungsrecht des Arbeitgebers als rechtsdogmatische Grundlage für ein Impfobligatorium dienen könne. Zudem sei es wichtig, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers kein unbeschränktes sei. Es finde seine Grenzen insbesondere im Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 328 OR). Dabei sei immer eine Interessenserwägung im Einzelfall vorzunehmen. Hierbei sei folgendes zu beachten: Je\nintensiver das betriebliche Interesse, desto weiter dürfe in die Persönlichkeitsrechte eingegriffen werden. Im Rahmen einer solchen Interessensabwägung\n- 40 -\n\nkomme auf Arbeitnehmerseite dem Selbstbestimmungsrecht über die eigene körperliche Integrität überragende Bedeutung zu. Dieses wiege zweifellos schwer,\ndenn eine Spritzimpfung auf sich nehmen zu müssen, sei keine Bagatelle mehr,\nzumal auch Nebenwirkungen nicht ausgeschlossen werden können. Aber auch\naufseiten des Arbeitgebers fallen gewichtige Interessen an. In erster Linie sei legitimes Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs\nzu nennen. Dazu gehöre auch der Schutz der Mitarbeitenden und Patienten vor\nvermeidbaren Gesundheitsgefährdungen. Zudem riskiere der Arbeitgeber haf-\ntungs- und strafrechtliche Sanktionen, wenn sie es zulassen, dass in einer akuten\nPandemiesituation infolge ungenügender Schutzvorkehrungen Patienten durch\nÄrzte, Praxisassistentinnen oder Pflegepersonal angesteckt werden und so zu\nSchaden kommen. Dieses latente Haftungsrisiko für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer müsse ebenfalls in die Interessensabwägung einfliessen. Dabei liege es auf\nder Hand, dass die Gewichtung der einzelnen Faktoren massgeblich vom konkreten Bedrohungspotenzial einer Pandemie beeinflusst werde. Je mehr Fälle beispielsweise in einem Spital oder einer Praxis auftreten, je schwerwiegender die\nSymptome seien, je höher die Ansteckungsgefahr sei, je anfälliger die Patienten\nseien, je zuverlässiger die Impfung und je geringer die Impfnebenwirkungen\nseien, umso eher werde das Arbeitgeberinteresse an einer Impfpflicht überwiegen. Weiter sei das Verhältnismässigkeitsgebot zu beachten. Soweit Weisungen\nin die Persönlichkeit des Arbeitnehmers eingreifen, haben sie sich auf das betrieblich Notwendige zu beschränken. Daraus folge, dass mildere Massnahmen,\nz.B. das Tragen von Masken, den Vorrang haben müssen, solange diese einen\nzuverlässigen Schutz gewährleisten können. Insgesamt sei eine pauschale Bejahung eines generellen Impfobligatoriums z.B. für das gesamte Personal eines\nSpitals aus grundsätzlichen Überlegungen abzulehnen.\n\n5.5.12. Laut ALFRED BLESI und OLIVIA BIEHAL (in ARV 2021, S. 327 ff., Der betriebliche Gesundheitsschutz in Pandemiezeiten, S. 327-340) habe die Arbeitgeberin\nim Sinne von Art. 328 Abs. 2 OR zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen\n- 41 -\n\n"}