{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-07-05", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN230001_2024-07-05.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN230001.pdf", "Checksum": "ca8042d5b5068d51f6b572392789f58a"}, "Scrapedate": "2025-06-03", "Num": ["AN230001"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230001"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsrechtliche Forderung"}], "ScrapyJob": "446973/28/2255", "Zeit UTC": "04.06.2025 00:32:50", "Checksum": "765462634f87332f1c7ef754695c45f5", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230001\nRegeste:\nArbeitsrechtliche Forderung\n\nSchranke des Weisungsrechts festgehalten sei, werde abgeleitet, dass die Arbeitgeberin bei der Ausübung ihres Weisungsrechts das Gebot der schonenden\nRechtsausübung sowie das Kriterium der Zumutbarkeit beachte. Im Weiteren wird\nfestgehalten, dass die Anordnung einer Impfung als betriebliche Gesundheitsschutzmassnahme einen gravierenden Eingriff in die körperliche Unversehrtheit\nder betroffenen Arbeitnehmer darstelle. Daher erfordere sie bei der Abwägung der\ngegenseitigen Interessen ein besonders gewichtiges Interesse der Arbeitgeberin.\nDas Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs\nsei zur Legitimation einer betrieblichen Impfanordnung für sich allein genommen\nungenügend. Dabei verweist sie auf die Ausführungen des Bundesgerichts, welches zur Beurteilung der Verhältnismässigkeit eine Prüfung verlange, \"wie hoch\nSchwere und Eintretenswahrscheinlichkeit der drohenden Krankheiten seien, ob\ndie angeordnete Massnahmen geeignet seien, um die Verbreitung zu verhindern,\nund wie die Relation der negativen Konsequenzen der Krankheiten zu denjenigen\nder angeordneten Massnahme sei; dabei ist der aktuelle Stand der Wissenschaft\nzu berücksichtigen\". Bei der Auswahl von Gesundheitsmassnahmen während einer Pandemie müsse die Arbeitgeberin auch den Grundsatz der Erforderlichkeit\nbeachten. Angesichts der Schwere des Eingriffs in die körperliche Integrität des\nArbeitnehmers dürfe die Arbeitgeberin die Anordnung einer Impfung nur dort in\nBetracht ziehen, wo alternative, mildere Massnahmen, insbesondere eine Maskenpflicht oder ein Zertifikatsregime, nicht möglich seien oder keinen angemessenen Schutz bieten können. Im Weiteren sei zu beachten, dass für Anstellungsverhältnisse, von denen kein besonderes Bedrohungspotenzial für Dritte (seien diese\nz.B. Mitarbeitende, Patienten oder Kunden) ausgehe, die Zulässigkeit der Anordnung einer Impfung indessen in Frage gestellt werde. Zuletzt wird ausgeführt,\ndass auch Arbeitnehmer im privatrechtlich geregelten Arbeitsverhältnis unter vergleichbaren Umständen eine Impfpflicht vereinbaren können. Vorausgesetzt werden dabei eine allgemeine Gefährdungssituation und hochrangige Drittinteressen.\nIm Weiteren werden die Sanktionen bei Nichtbeachtung der Gesundheitsschutzmassnahmen erläutert, wobei unter anderem erwähnt wird, dass die Verletzung\nder Befolgungspflicht eine Vertragsverletzung darstelle, die die Arbeitgeberin mit\n- 43 -\n\nverschiedenen Massnahmen sanktionieren könne. Unter anderen kommt auch die\nKündigung als Disziplinarmassnahme in Betracht.\n\n5.5.13. HEILIG hält in ihrem Aufsatz (in ius full 2021, Zulässigkeit von Covid-19-\nSchutzmassnahmen am Arbeitsplatz, S. 116 - 119) fest, dass Hauptverantwortlicher für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz der Arbeitgeber sei. Neben seinen öffentlich-rechtlichen Verpflichtungen nach Art. 82\nAbs. 1 UVG und Art. 6 Abs. 1 ArG unterliege er auch einer privatrechtlichen Fürsorgepflicht. Nach Art. 328 OR habe er die Gesundheit und persönliche Integrität\nseiner Mitarbeiter zu schützen. Im Umkehrschluss bedeute dies: Wenn Arbeitnehmende ein besonderes Schutzbedürfnis angemeldet haben oder sich dies aus\nden Umständen ergebe, seien Arbeitgeber durch das Arbeitsverhältnis vertraglich\nzu einem weiter reichenden Schutz verpflichtet, als er aufgrund von Art. 6 ArG besteht. Im Weiteren wird ausgeführt, dass einseitig vom Arbeitgeber angeordnete\nMassnahmen wie eine Impf- oder Maskentragepflicht sich auf jene Mitarbeitende\nzu beschränken habe, von denen tatsächlich ein Gefährdungspotenzial ausgehe.\nWeigert sich ein Mitarbeiter, sich einer rechtmässig angeordneten Impfung oder –\nals mildere Massnahme – einer Maskentragungspflicht zu unterziehen, riskiere er\nandere Rechtsnachteile (z.B. Kündigung).\n\n5.5.14. Nach Ansicht von LEMPEN (in: Recht aktuell, Bedeutung und Aufgaben des\nArbeitsrechts in der Krise 6. Basler Arbeitsrechtstagung, Kündigung in Zeiten der\nPandemie, 2023, S. 53 - 80) ist eine Kündigung, die ausgesprochen wird, weil\nsich eine angestellte Person auf ihr Recht auf persönliche Freiheit i.S.v. Art. 10\nAbs. 2 BV beruft, gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. b OR missbräuchlich, es sei denn,\ndas Unternehmen könne den in dieser Bestimmung vorgesehenen Entlassungsnachweis erbringen. Es könne bspw. nachweisen, dass die gekündigte Person\neine vertragliche Pflicht verletzt habe, insbesondere die Pflicht, Weisungen i.S.v.\nArt. 321d OR zu befolgen. Allerdings setze die Pflicht, Weisungen zu befolgen,\nderen Rechtmässigkeit voraus. Weisungen dürfen insbesondere die Persönlichkeit der angestellten Person nicht verletzen. Betreffen die Weisungen den Gesundheitsschutz, müssen sie nach Anhörung des Personals eingeführt worden\nsein (Art. 48 ArG). Gemäss Art. 6 Abs. 3 ArG müssen die Arbeitnehmenden \"den\n- 44 -\n\n"}