{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-07-05", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN230001_2024-07-05.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN230001.pdf", "Checksum": "ca8042d5b5068d51f6b572392789f58a"}, "Scrapedate": "2025-06-03", "Num": ["AN230001"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230001"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsrechtliche Forderung"}], "ScrapyJob": "446973/28/2255", "Zeit UTC": "04.06.2025 00:32:50", "Checksum": "765462634f87332f1c7ef754695c45f5", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 05.07.2024 AN230001\nRegeste:\nArbeitsrechtliche Forderung\n\n5.3.6. Die Einführung des Covid-19 Impfobligatoriums gestützt auf die fragliche\nGAV-Bestimmung wäre eine einseitige Vertragsänderung zum Nachteil der Klägerin. In Art. 14 Ziff. 2 Abs. 2 GAV 2015 E._____ ist festgehalten, dass die Beklagte\nden Anstellungsvertrag mit einem E._____ grundsätzlich nur unter Einhaltung des\nStufenverfahrens kündigen bzw. ändern darf. Es ist zwischen den Parteien unbestritten, dass das Stufenverfahren durch die Beklagte betreffend der Kündigung\neingehalten wurde. Betreffend einer allfälligen Vertragsänderung wurde seitens\nder Beklagten die Schriftlichkeitsvorschriften nicht eingehalten, sodass die Vertragsänderung nicht rechtmässig erfolgt wäre. Somit hat die Klägerin auch keine\narbeitsvertraglichen Pflichten gemäss den Vorschriften des GAV 2015 E._____\nverletzt.\n\n5.4. Weisungsrecht der Beklagten\n\n5.4.1. Im Weiteren ist zu prüfen, ob die Beklagte berechtigt war, die Klägerin aufgrund des ihr zustehenden Weisungsrechts zur Vornahme der geforderten Covid-\n19 Impfungen zu verpflichten.\n\n5.4.2. Das Weisungsrecht ist in Art. 321d OR festgehalten. Gemäss dieser Vorschrift kann der Arbeitgeber über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der\n- 32 -\n\nArbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und\nihnen besondere Weisungen erteilen (Art. 321d Abs. 1 OR). Das Weisungsrecht\nist Ausfluss aus dem Subordinationsverhältnis, welches zwischen Arbeitgeberin\nund Arbeitnehmer besteht (MILANI in SHK - Stämpfli Handkommentar [Hrsg. Etter\n/ Fascincani / Sutter], 2021, N 1 f. zu Art. 321d OR). Das Weisungsrecht dient als\neinseitiges, empfangsbedürftiges, ausfüllendes Gestaltungsrecht, das situationsbezogen und flexibel im Rahmen der festgelegten Grenzen ausgeübt werden\nkann. Die Arbeitgeberin kann ihr Weisungsrecht immer nur aus betrieblichen\nGründen ausüben, sodass eine funktionelle Bindung vorausgesetzt wird. Im Verhältnis zu den dispositiven und zwingenden Gesetzesbestimmungen, zu GAV,\nNAV, einer Betriebsordnung und individuellen einzelarbeitsvertraglichen Regelungen hat das Weisungsrecht eine subsidiäre Bedeutung.\n\n5.4.3. In Ausnahmefällen wandelt sich das Weisungsrecht der Arbeitgeberin in\neine Weisungspflicht. Dies ist dann der Fall, wenn es um die Einhaltung zwingender Bestimmungen, insbesondere des ArG, geht oder es zur Einhaltung des Persönlichkeitsschutzes anderer Arbeitnehmer gemäss Art. 328 OR geboten erscheint (MILANI, a.a.O., N 3 ff. zu Art. 321d OR). Weisungen können immer innerhalb der Schranken des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers (Art. 328 OR)\nerlassen werden und müssen immer einen Bezug zur Arbeit aufweisen (BGE\n9C_301/2008 vom 2.7.2008, E.4.1). Demzufolge bildet die Persönlichkeit des Arbeitnehmers eine Grenze des Weisungsrechts der Arbeitgeberin (BGE 132 III\n115, S. 121). Im Weiteren ist das Weisungsrecht bloss nach Treu und Glauben\ndurch die Arbeitgeberin auszuüben. Dies ist explizit in Art. 321d Abs. 2 OR geregelt. Somit darf die Arbeitgeberin keine Weisungen erlassen, welche willkürlich\noder gar schikanös sind (BGE 4C.189/2006 vom 4.8.2006, E.2).\n\n5.4.4. Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu\nund Glauben zu befolgen. Die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers erstreckt sich\nnur auf Weisungen der Arbeitgeberin oder Dritte, denen das Weisungsrecht von\ndieser (vertraglich) delegiert wurde (MILANI, a.a.O., N 9 zu Art. 321d OR). Das\nWeisungsrecht als ausfüllendes Gestaltungsrecht dient dazu, in den Grenzen der\n- 33 -\n\nvertraglichen Regelungen flexibel, situationsbezogen und im Rahmen der betrieblichen Bedürfnisse auf das Arbeitsverhältnis einzuwirken. Der Arbeitnehmer hat\nsodann die Pflicht, zulässigen Weisungen der Arbeitgeberin nachzukommen bzw.\ndiese zu befolgen. Durch die zulässige Ausübung des Weisungsrechts entstehen\ndadurch konkretisierte Teilpflichten der Arbeits- und Treuepflicht (MILANI, a.a.O.,\nN 41 f. zu Art. 321d OR). Unterlässt der Arbeitnehmer den zulässigen Weisungen\nder Arbeitgeberin nachzukommen, so handelt es sich hierbei um eine Verletzung\narbeitsvertraglicher Pflichten. Die Arbeitgeberin kann derartige Vertragsverletzungen sanktionieren, indem sie u.a. Disziplinarmassnahmen verfügt, Schadenersatz\nnach Art. 321e OR fordert, den Arbeitnehmer verwarnt oder bei schwerer oder\nfortgesetzter Missachtung der Weisungen der Arbeitgeberin gemäss Art. 337 OR\nfristlos kündigt (MILANI, a.a.O., N 43 f. zu Art. 321d OR).\n\n5.4.5. Macht die Arbeitgeberin in unzulässiger Weise von ihrem Weisungsrecht\nGebrauch, ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, dieser Weisung zu folgen (Verweigerungsrecht). In diesem Fall ist die Weisung unwirksam (vgl. BGE 132 III 115,\nS. 121, PORTMANN/WILDHABER/RUDOLPH, a.a.O., Rz. 581). Ist die Weisung der Arbeitgeberin auf die Durchführung einer rechtswidrigen Handlung bezogen, so darf\nbzw. muss der Arbeitnehmer diese nicht befolgen, sofern er die Rechtswidrigkeit\nerkennt. In diesem Fall hat er eine Verweigerungspflicht. Kündigt der Arbeitgeber\naufgrund der Verweigerung durch den Arbeitnehmer, wäre diese zwar gültig, aber\nmissbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR (MILANI, a.a.O., N 46 f. zu\nArt. 321d OR).\n\n"}