{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-11-11", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN220047-L_2024-11-11.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AGer-Z_2024_Nr._5_03.pdf", "Checksum": "ddfe552302a8e224e931d96217f11d24"}, "Scrapedate": "2025-10-03", "Num": ["AN220047-L"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 11.11.2024 AN220047-L"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "AGer-Z 2024 Nr. 5: Klagenhäufung und Verfahrensart. Feststellungsbegehren. Genugtuungsansprüche im Zusammenhang mit geltend gemachten Persönlichkeitsverletzungen durch Vorgesetzte. 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Um im Sinne von\nArt. 10 GlG begründet zu sein, muss der Anlass mit anderen Worten eine gewisse,\nnicht mehr als geringfügig zu bezeichnende Intensität aufweisen, welche die Entlassung als gerechtfertigt erscheinen lässt (SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 10 GlG,\nRz. 15; KLETT, in: Schwander/Schaffhauser [Hrsg.], Das Bundesgesetz über die\nGleichstellung von Mann und Frau, St. Gallen 1996, S. 172; BGE 130 III 353\nE. 2.2.1; a.M. VON KAENEL, Begriff und Voraussetzungen der Kündigungsanfechtung nach Art. 10 GlG, in: ArbR 2008, S. 63). Dabei ist der begründete Anlass nicht\nnur auf Gründe beschränkt, welche die gekündigte Person selber zu vertreten hat\n(SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 10 GlG, Rz. 15). Die Beweislast, dass ein begründeter Anlass für die Kündigung besteht, trifft – im Hauptverfahren – die Beklagte als\nArbeitgeberin. Dabei hat sie nicht nur zu beweisen, dass sie begründeten Anlass\nzur Kündigung hatte, sondern auch, dass sie tatsächlich aus diesem Anlass kündigte (SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 10 GlG, Rz. 17).\n\n3.4. Damit der Kündigungsschutz gemäss Art. 10 GlG geltend gemacht werden\nkann, muss die Kündigung vor dem Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden (Art. 10 Abs. 3 GlG).\n\n4. Würdigung\n\n4.1. Betreffend die formellen Voraussetzungen zur Geltendmachung des Kündigungsschutzes von Art. 10 GlG ist festzuhalten, dass die Beklagte der Klägerin mit\n- 37 -\n\nSchreiben vom 27. September 2022 per 31. Dezember 2022 kündigte. Die Klägerin\nerhob gegen die Kündigung mit Schreiben vom 7. Oktober 2022 Einsprache im\nSinne von Art. 336b Abs. 1 OR und focht hernach die Kündigung im Rahmen der\nvorliegenden Klage vom 22. November 2022 noch innerhalb der Kündigungsfrist\nan (vgl. Art. 10 Abs. 3 GlG). Die formellen Voraussetzungen zur Geltendmachung\ndes Kündigungsschutzes gemäss Art. 10 GlG sind somit erfüllt.\n\n4.2. Umstritten ist zunächst, ob die Kündigung innerhalb der Schutzfrist von\nArt. 10 Abs. 2 GlG erfolgt ist.\n\n4.3. Die Klägerin hat zunächst den allgemein bekannten …-Brief vom 5. März\n2021, der sich an die Redaktionen von B'._____ richtete, mitunterzeichnet. In der\nFolge überreichte die Klägerin am 9. April 2021 I._____ (Co-Geschäftsführer der\nBeklagten) und K._____ (Mitarbeiterin HR) schriftlich festgehaltene Vorwürfe gegenüber ihrem Vorgesetzten C._____. Die Vorwürfe bezogen sich auf diverse Vorfälle, die sich zwischen ihr und C._____ im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit abgespielt haben sollen, und betrafen mitunter auch sexistische Kommentare seitens\nC._____. Damit liegt eine innerbetriebliche Beschwerde der Klägerin im Sinne von\nArt. 10 Abs. 1 GlG vor.\n\n4.4. Die Beklagte gab in der Folge eine erste Untersuchung bei J1._____ Consulting, als Reaktion auf die erhobenen Vorwürfe im …-Brief, in Auftrag. Deren Bericht lag am 13. August 2021 vor. Im Rahmen dieser Untersuchung wurden auch,\nzumindest teilweise, die Vorwürfe der Klägerin thematisiert. Am 15. Dezember\n2021 wurden der Klägerin die Ergebnisse der Untersuchung mitgeteilt. In der Folge\nentschied sich die Beklagte, weitere und genauere Abklärungen zu tätigen und veranlasste die zweite Untersuchung von M._____, welche mit Bericht vom 12. Mai\n2022 abgeschlossen wurde. Diese zweite Untersuchung stand in einem sachlichen\nZusammenhang mit der ersten Untersuchung und diente einzig dazu, die Vorwürfe\nder Klägerin genauer zu untersuchen. Die Untersuchungsbeauftragten der zweiten\nUntersuchung prüften jeden Vorwurf der Klägerin und befragten dazu die Klägerin,\nC._____ sowie diverse Zeugen. Die Untersuchung der Vorwürfe der Klägerin war\nentsprechend nicht bereits am 15. Dezember 2021 abgeschlossen, sondern dauerte bis zum Abschluss der zweiten Untersuchung, mithin bis zum 12. Mai 2022,\n- 38 -\n\nan. Die Schutzfrist gemäss Art. 10 Abs. 2 GlG, welche einen Kündigungsschutz bis\nsechs Monate nach Abschluss des innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens vorsieht, lief daher mindestens bis zum 12. November 2022. Die Kündigung vom\n27. September 2022 erfolgte damit innerhalb der Schutzfrist von Art. 10 Abs. 2 GlG.\n\n4.5. Darüber hinaus hatte die Klägerin am 12. Mai 2022 ein Schlichtungsgesuch\nbeim Friedensrichteramt der Kreise … + … der Stadt Zürich eingereicht. Das\nSchlichtungsgesuch wurde zwar nicht der Schlichtungsstelle für Streitigkeiten aus\ndem Gleichstellungsgesuch gemäss Art. 200 ZPO und § 52 lit. b GOG eingereicht,\njedoch verlangte die Klägerin unter anderem auch die Feststellung, dass sie im\nSinne des Gleichstellungsgesetzes (GlG) diskriminiert worden sei. Unabhängig davon, wann das innerbetriebliche Beschwerdeverfahren tatsächlich abgeschlossen\nwurde, löste auch die Einleitung des Schlichtungsverfahrens eine Schutzfrist gemäss Art. 10 Abs. 2 GlG aus. Die Kündigung vom 27. September 2022 erfolgte\nwährend des laufenden Schlichtungs- bzw. Gerichtsverfahrens.\n\n4.6. Vor diesem Hintergrund ist der Kausalzusammenhang zwischen der erhobenen Beschwerde und der Kündigung zu vermuten. Folglich ist die Beklagte dahingehend beweispflichtig, als sie darzutun hat, dass ein begründeter Anlass für\ndie Kündigung und somit keine Rachekündigung vorlag.\n\n"}