{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-11-11", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN220047-L_2024-11-11.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AGer-Z_2024_Nr._5_03.pdf", "Checksum": "ddfe552302a8e224e931d96217f11d24"}, "Scrapedate": "2025-10-03", "Num": ["AN220047-L"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 11.11.2024 AN220047-L"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "AGer-Z 2024 Nr. 5: Klagenhäufung und Verfahrensart. Feststellungsbegehren. Genugtuungsansprüche im Zusammenhang mit geltend gemachten Persönlichkeitsverletzungen durch Vorgesetzte. 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Zum einen seien die Teammitglieder über die Vorwürfe der\nKlägerin erstaunt gewesen, da niemand diese habe bestätigten können, zum anderen habe ihr niemand unterstellen wollen, dass sie lüge. Zudem hätten alle Befragten Angst gehabt, dass ihre Aussagen zu Nachteilen bei der einen oder anderen Person führen könnten. Nachdem sich zudem herausgestellt habe, dass ein\nGrossteil der Vorwürfe nicht zugetroffen hätten und zutage getreten sei, dass die\nKlägerin vor Erheben der Vorwürfe erfolglos versucht habe, die Stelle ihres Vorgesetzten zu bekommen, und da die Klägerin bereits vor Abschluss der Untersuchung\nklargemacht habe, dass eine weitere Zusammenarbeit mit ihrem Vorgesetzten\nnicht mehr in Frage käme, sei das Vertrauen in eine gute weitere Zusammenarbeit\nmit der Klägerin erheblich beeinträchtigt gewesen. Es sei damit äusserst schwierig\ngeworden, eine reibungslose weitere Zusammenarbeit im kleinen Team sicherzustellen. Es habe keine Aussicht bestanden, dass die anhaltende Situation nach Abschluss der Untersuchung ohne erhebliche weitere Reibungsverluste und weitere\nVerunsicherungen im Team hätte bereinigt werden können. Dieses Risiko habe die\nBeklagte nicht eingehen wollen und sich im Sinne eines Neuanfangs entschlossen,\ndas Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden. Die Kündigung der Klägerin sei\nfolglich nicht wegen ihrer Beschwerde erfolgt. Sie sei zudem ausserhalb der\nSchutzfrist von Art. 10 GIG erfolgt, da der Kündigungsschutz gemäss Art. 10 GIG\nnicht für innerbetriebliche Beschwerden gelte, die nicht in guten Treuen erhoben\nwerden, was vorliegend der Fall sei. Die Voraussetzungen einer Wiedereinstellung\nseien somit nicht gegeben.\n- 35 -\n\n3. Rechtliches\n\n3.1. Nach Art. 10 Abs. 1 GlG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch\ndie Arbeitgeberin anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin erfolgt. Da Art. 10 GlG die\nArbeitnehmerin vor einer Rachekündigung schützen will, setzt die Anwendbarkeit\nvon Art. 10 GlG einen Kausalzusammenhang zwischen der beanstandeten Diskriminierung und der Kündigung voraus. Dieser ist zu vermuten, wenn die Kündigung\nauf eine innerbetriebliche Beschwerde, auf die Anrufung der Schlichtungsstelle\noder des Gerichts folgt sowie innerhalb von sechs Monaten über den Abschluss\neines entsprechenden Verfahrens hinaus. Die Schutzfrist gemäss Art. 10 Abs. 2\nGlG beginnt daher an dem Tag, an welchem die Arbeitnehmerin sich innerbetrieblich über eine mögliche Diskriminierung beschwert, und endet sechs Monate nach\ndem Abschluss des Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens bzw. sechs Monate,\nnachdem der Arbeitgeber zur geltend gemachten Diskriminierung abschliessend\nStellung genommen hat (vgl. BBI 1993 1309). Damit das Ende der Schutzfrist für\ndie Arbeitnehmerin ersichtlich ist, trifft die Arbeitgeberin eine Obliegenheit, dieser\ndie Beendigung des Verfahrens mitzuteilen. Tut sie dies nicht, so geht dies zu ihren\nLasten und die Schutzfrist beginnt [nach herrschender Lehre] gar nicht zu laufen\n(SHK GlG-WETZSTEIN/WOLFENSBERGER, Art. 10 Abs. 2 GlG, N 52).\n\n3.2. Der Kündigungsschutz nach Art. 10 GlG setzt zunächst voraus, dass sich\neine Arbeitnehmerin innerbetrieblich über eine Diskriminierung i.S.v. Art. 3 oder 4\nGlG beschwert bzw. wegen einer Diskriminierung die Schlichtungsstelle oder das\nGericht angerufen hat, um entsprechende Ansprüche geltend zu machen (SGB\nGlG-UEBERSCHLAG, Art. 10 GlG, Rz. 8). Die materielle Begründetheit einer entsprechenden Beschwerde oder Klage spielt für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes grundsätzlich keine Rolle. Allerdings setzt auch der Kündigungsschutz\nnach Art. 10 GlG ein Handeln nach Treu und Glauben voraus, bei offensichtlichem\nRechtsmissbrauch ist der Kündigungsschutz nicht mehr gewährleistet. Der gute\nGlaube wird gemäss Art. 3 Abs. 1 ZGB vermutet, es liegt deshalb an der Arbeitgeberschaft, den Rechtsmissbrauch nachzuweisen (SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 10\n- 36 -\n\nGlG, Rz. 11 f.). Rechtsmissbräuchlich ist die Rechtsausübung, die ohne schützenswertes Interesse erfolgt. Zudem liegt auch Rechtsmissbrauch vor, wenn ein\nRechtsinstitut zweckwidrig zur Verwirklichung von Interessen verwendet wird, die\nnicht in dessen Schutzbereich fallen (BGE 137 III 625 E. 4.3; BGE 135 III 162\nE. 3.3.1; BGE 132 I 249 E. 5).\n\n"}