{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2023-05-09", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN220012_2023-05-09.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN220012.pdf", "Checksum": "71199495683da6177b031926d9038560"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN220012"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 09.05.2023 AN220012"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung/Zeugnisänderung (GlG)"}], "ScrapyJob": "446973/28/2290", "Zeit UTC": "05.07.2025 22:13:17", "Checksum": "987f5c7e3bea696959d98be33261f307", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 09.05.2023 AN220012\nRegeste:\nForderung/Zeugnisänderung (GlG)\n\n2.23. Eine Gratifikation zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation\nwird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Freiwilligkeit ist anzunehmen,\nwenn dem Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht.\nEin solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig gemacht wird (BGE\n142 III 381 E. 2.1; 141 III 407 E. 4.1 und 4.2; 139 III 155 E. 3.1 S.156; je mit Hinweisen). Es besteht\nein Anspruch – Situation (2) –, wenn zwar grundsätzlich ein Bonus vereinbart wurde, jedoch dem\nArbeitgeber bei der Bestimmung der Höhe ein gewisses Ermessen verbleibt (BGE\n136 III 313 E. 2; 131 III 615 E. 5.2; zit. BGer 4A_78/2018 vom 10. Oktober 2019 E. 4.3.2.1). Die\ngrundsätzliche Verpflichtung zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag\nausdrücklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie bspw. durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden Betrags (BGE 136 III 313 E. 2; 129 III 276 E. 2; zit. Urteil 4A_78/2018 vom 10. Oktober 2019 E. 4.3.2.1). Es besteht kein Anspruch – Situation (3) –, wenn\ngemäss Vertrag sowohl im Grundsatz wie in der Höhe Freiwilligkeit vorbehalten wurde. Freiwillig\nbleibt der Bonus auch, wenn er Jahr für Jahr ausgeschüttet wird mit dem Hinweis auf seine Freiwilligkeit. Immerhin ist der Vorbehalt der Freiwilligkeit dann unbehelflich, wenn er als nicht ernst\ngemeinte, leere Floskel angebracht wird, und die Arbeitgeberin durch ihr ganzes Verhalten zeigt,\ndass sie sich zur Auszahlung einer Gratifikation verpflichtet fühlt (BGE 129 III 276 E. 2.3; zit. BGer\n4A_78/2018 vom 10. Oktober 2018 E. 4.3.2.2 mit Hinweisen).\n\nEin pro rata Anspruch bei unterjährigem Ausscheiden der Arbeitnehmerin besteht bei einer Gratifikation nur, wenn dies vereinbart wurde (Art. 322d Abs. 2 OR).\n\n2.24. Um den Charakter als Sondervergütung zu wahren, muss eine Gratifikation gegenüber dem\nLohn akzessorisch bleiben und darf im Rahmen der Entschädigung der Arbeitnehmerin nur eine\nzweitrangige Rolle spielen. Auch bei einem Bonus, dessen Ausrichtung nach der Vereinbarung der\n- 47 -\n\nParteien ins Ermessen der Arbeitgeberin gestellt ist, kann es sich um einen variablen Lohnbestandteil handeln, wenn die Vergütung nicht zweitrangig und deshalb nicht akzessorisch ist. Bei einem\nniedrigen Einkommen kann die Akzessorietät bereits bei einem im Verhältnis zum Lohn geringeren\nBonus nicht mehr vorliegen, während bei mittleren und höheren Einkommen die Akzessorietät in\nder Regel erst zu verneinen ist, wenn regelmässig ein gleich hoher oder höherer Bonus als der (Fix-\n) ausbezahlt wird. Massgebend sind allerdings immer die Umstände des Einzelfalles, die entsprechende Grenze kann nicht in einer fixen Verhältniszahl ausgedrückt werden (vgl. BGer\n4A_155/2019 vom 18. Dezember 2019 E. 4.1).\n\n4. Würdigung\n\n2.25. Zum Bonus 2020 bzw. dem von ihr geltend gemachten Nachzahlungsanspruch führt die Klägerin aus, da ihr Fixlohn angesichts der Geschlechterdiskriminierung zu niedrig gewesen sei, müsse\nfür das Jahr 2020 auch ein höherer Bonus (nach-) bezahlt werden. Im Nachtrag zum Arbeitsvertrag\nder Klägerin wurde der Bonus fix als Betrag von CHF 74'000.– bei voller Zielerreichung und nicht\nals Prozentsatz zum Grundlohn vereinbart (act. 5/8), dies im Gegensatz zum vorher geltenden Arbeitsvertrag der Klägerin, in welchem der Bonus bei voller Zielerreichung einen Prozentsatz von\n30% bzw. 40% des Fixlohnes betragen hatte. Selbst wenn jedoch der Bonus tatsächlich als Prozentsatz des Fixlohnes definiert wäre, wie die Klägerin dies behauptet, hätte die Klägerin nicht per se\neinen Nachzahlungsanspruch. Betreffend des Fixlohnes ist eine Lohndiskriminierung erstellt worden und der Klägerin wurde ein entsprechender Nachzahlungsanspruch zugestanden (vgl. die Ausführungen unter Ziff. IV). Nur weil in Bezug auf den Fixlohn eine Diskriminierung vorliegt, muss dies\njedoch nicht auch für den Bonus gelten. Inwiefern die Klägerin auch hinsichtlich des Bonus diskriminiert worden ist, legt sie im Bezug zu den Regionaldirektoren – im Vergleich mit welchen die\nDiskriminierung als erstellt erachtet wurde – nicht konkret dar, sondern stützt sich vordergründig\nauf den zu tiefen Fixlohn. Eine Diskriminierung beim Bonus ist sodann auch nicht ersichtlich. Sowohl nach den von der Klägerin als auch nach den von der Beklagten vorgetragenen Beträgen\n(act. 5/12, act. 8 Rz. 42) war die Klägerin im Bereich des Zielbonus gerade nicht signifikant schlechter gestellt als ihre männlichen Kollegen, betrug ihr Zielbonus doch einen grösseren Prozentsatz\nihres (wenn auch zu tiefen) Fixlohnes. Für den diskriminierungsfreien Lohn von Fr. 170'400.–, welcher vorstehend gestützt auf den Lohnvergleich und auch das Angebot der Beklagten (act. 5/11)\nangenommen wurde, erhielt etwa der Kollege H._____ einen tieferen Zielbonus von 40% des Fixsalärs und somit maximal Fr. 68'160.– (act. 11/16), wie die Beklagte in Bezug auf die Lohndiskrimi-\n- 48 -\n\nnierung richtig ausführte. Für die Klägerin war der Zielbonus bei einem tieferen Einkommen demgegenüber auf den Betrag von maximal Fr. 74'000.– definiert (act. 5/8). Im Bereich des Bonus hat\ndie Klägerin mithin keine Diskriminierung glaubhaft gemacht und es besteht infolgedessen auch\nkein Nachzahlungsanspruch.\n\n"}