{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2023-05-09", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN220012_2023-05-09.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN220012.pdf", "Checksum": "71199495683da6177b031926d9038560"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN220012"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 09.05.2023 AN220012"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung/Zeugnisänderung (GlG)"}], "ScrapyJob": "446973/28/2290", "Zeit UTC": "05.07.2025 22:13:17", "Checksum": "987f5c7e3bea696959d98be33261f307", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 09.05.2023 AN220012\nRegeste:\nForderung/Zeugnisänderung (GlG)\n\n4.5.6. Basierend auf den Argumenten der Ausbildung und Berufserfahrung gelingt es der Beklagten mithin nicht, den Entlastungsbeweis für die durch die Klägerin glaubhaft gemachte Lohndiskriminierung im Vergleich zu den Regionaldirektoren zu erbringen.\n- 39 -\n\n4.5.7. Nachdem damit eine Lohndiskriminierung gegenüber den Regionaldirektoren glaubhaft\nist und der Beklagten der Entlastungsbeweis nicht gelingt, muss eine allfällige Diskriminierung gegenüber den Sales Manager nicht mehr geprüft werden, zumal diese sich gemäss den Ausführungen der Klägerin selbst ohnehin nicht auf derselben Stufe befanden und deshalb die Tätigkeiten\nnicht zu vergleichen sind.\n\n4.6. Diskriminierungsfreier Lohn\n\n4.6.1. Die Klägerin hat aufgrund der Lohndiskriminierung im Vergleich zu den männlichen Regionaldirektoren Anspruch auf Zahlung den diskriminierungsfreien Lohn (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG), welcher im Folgenden zu ermitteln ist. Der nachzuzahlende Betrag richtet sich grundsätzlich nach der\nDifferenz zwischen dem erzielten und dem diskriminierungsfreien Vergleichslohn, wobei sämtliche\nLohnbestandteile umfasst werden (UEBERSCHLAG, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar\nzum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 5 GlG N 22).\n\n4.6.2. Die Klägerin erhielt ab 1. Januar 2020 einen Fixlohn von Fr. 126'000.– und ab 1. März 2021\neinen solchen von Fr. 150'000.– pro Jahr. Die Klägerin selbst führt aus, der Fixlohn des jüngsten,\nneuesten und am schlechtesten bezahlten männlichen Kollegen habe Fr. 170'400.– betragen\n(H._____). Diese Zahl wird auch von der Beklagten bestätigt und ist durch Urkunden erstellt\n(act. 11/16). Dass der diskriminierungsfreie Lohn Fr. 170'400.– beträgt, ist auch deshalb anzunehmen, weil dies dem Betrag entspricht, der der Klägerin von der Beklagten mit Schreiben vom\n14. Mai 2021 angeboten wurde (act. 5/11), nachdem die Klägerin sich mehrfach über ihren Lohn\nund die Lohndiskriminierung bei der Beklagten beschwert hatte, was ebenfalls aus diesem Schreiben ersichtlich ist, wird doch im Gegenzug zur Lohnerhöhung ein Verzicht auf allfällige Ansprüche\naus einer allfälligen Diskriminierung verlangt. Die Klägerin hat somit Anspruch auf Ausgleich der\nDifferenz zwischen ihrem Lohn und einem Fixlohn von Fr. 170'400.–. Für die Zeit vom 1. Januar\n2020 (Beförderung der Klägerin zum Head of I._____) bis zum Austritt der Klägerin resultiert ein\nAnspruch von Fr. 58'600.– brutto bzw., nach Abzug der in den Jahren 2020 bzw. 2021 geltenden\nBeitragssätze für die Sozialversicherungen von Fr. 54'860.70 netto. Weiter hat die Klägerin Anspruch auf Zins zu 5% ab mittlerem Verfall dieser Forderung und somit ab dem 16. September\n2020.\n\n4.6.3. Die Klägerin macht weiter geltend, die Regionaldirektoren hätten, anders als sie, Pauschalund Reisespesen erhalten, was ebenfalls Teil der Lohndiskriminierung sei und weshalb sie auch auf\n- 40 -\n\ndie Nachzahlung dieser Beträge einen Anspruch habe. Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung umfasst der Anspruch auf gleichen Lohn alle Entgelte für die Arbeitsleistung, solange zwischen der entrichteten Leistung und der Arbeit eine enger Zusammenhang besteht (BBI 2017\n5512). Gemäss Art. 327a Abs. 1 OR hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstandenen Auslagen zu ersetzen, wobei gemäss Abs. 2 derselben\nBestimmung eine feste Entschädigung wie beispielsweise eine monatliche oder jährliche Spesenpauschale vereinbart werden kann. Die Pauschale muss dabei so bemessen sein, dass sie (mindestens) alle notwendigen Auslagen deckt. Spesenpauschalen können auch einen verdeckten Lohnbestandteil darstellen. Dies ist der Fall, wenn der Spesenpauschale gar keine tatsächlichen Auslagen\ngegenüberstehen, wenn zusätzlich zu einer Pauschale effektive Auslagen gegen Quittung entschädigt werden oder die Pauschalen wesentlich höher sind als die effektiven Spesen (STREIFF/VON KA-\nENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 327a\n\nN. 3). Stellen die Spesenpauschalen (versteckten) Lohn dar, so werden sie auch als Entgelt für die\nArbeit geleistet und es kann diesbezüglich gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung eine\nLohndiskriminierung vorliegen, die einen Nachzahlungsanspruch auslöst. Anders ist die Lage, wenn\ndie Spesenpauschalen tatsächlich als Auslagenersatz dienen. Die Klägerin trägt deshalb zunächst\ndie Behauptungs- und Beweislast dafür, dass Lohn vorliegt. In einem zweiten Schritt wäre sodann\nzu eruieren, ob eine Diskriminierung vorliegt und die Klägerin entsprechend einen Nachzahlungsanspruch hat.\n\n"}