{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2023-05-09", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN220012_2023-05-09.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN220012.pdf", "Checksum": "71199495683da6177b031926d9038560"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN220012"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 09.05.2023 AN220012"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung/Zeugnisänderung (GlG)"}], "ScrapyJob": "446973/28/2290", "Zeit UTC": "05.07.2025 22:13:17", "Checksum": "987f5c7e3bea696959d98be33261f307", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 09.05.2023 AN220012\nRegeste:\nForderung/Zeugnisänderung (GlG)\n\nZu den Pauschalspesen führt die Beklagte aus, sie vergüte geschäftliche Ausgaben entweder im\nEinzelfall gegen entsprechenden Beleg oder vereinbare mit den Mitarbeitenden eine Spesenpauschale für Kleinspesen bis Fr. 50.– und vergüte lediglich die diesen Betrag übersteigenden Auslagen. Mit der Klägerin sei ursprünglich vereinbart worden, dass sie gegen Beleg alle Spesen vergütet\nerhalten würde. In Absprache mit ihrem damaligen Vorgesetzten P._____ habe die Klägerin entschieden, dass diese Regelung nach der Beförderung beibehalten werden solle. Darin liege keine\nGeschlechterdiskriminierung. Die Höhe der Pauschalspesen entspreche im Durchschnitt den tatsächlichen Auslagen, die durch die Pauschale abgegolten werde, weshalb die Steuerbehörde das\nSpesenreglement auch genehmigt habe. Dass sodann infolge der pandemiebedingten geringeren\nReisetätigkeit Mitarbeitende mit einer Spesenpauschale bessergestellt seien, könne keine Ungleichbehandlung zur Folge haben, sondern sei auf ausserordentliche, zeitlich beschränkte Umstände zurückzuführen. Im Übrigen habe auch W._____ Pauschalspesen bezogen. Wenn der Klägerin zusätzlich zu den tatsächlich vergüteten Auslagen auch noch die Spesenpauschale zugesprochen würde, wäre sie im Vergleich mit allen anderen Mitarbeitenden besser gestellt. Sollte das\nGericht auf die klägerische Forderung eingehen, wären mindestens die effektiv zurückerstatteten\nSpesen unter Fr. 50.– sowie die zurückerstatteten Reisespesen in Abzug zu bringen. Im Jahr 2020\nhätten sich die Spesen der Klägerin auf Fr. 2'016.20 belaufen, die Reisespesen (Kilometerentschädigung) auf Fr. 70.70. Im Jahr 2021 hätten die Kleinspesen Fr. 296.95 und die Reisespesen (Fahrkarten) Fr. 396.80 betragen. Diese Zahlen würden auch zeigen, dass eine Spesenpauschale bei der\nKlägerin nicht angemessen gewesen wäre. Bei den Spesen handle es sich um Auslagenersatz und\nnicht um Lohn, weshalb eine Lohndiskriminierung von vornherein ausser Betracht falle (act. 8\nRz. 60 ff.; act. 19 Rz. 45 ff.).\n\n2.12. Der Vergleich der Klägerin mit den beiden Sales Managern AC._____ und V._____ sei ebenfalls nicht sachgerecht, da sie eine nicht vergleichbare Funktion ausüben würden. Würde man sie\ndennoch vergleichen, würde sich zeigen, dass die Sales Manager einen deutlich grösseren Markt\nals die Klägerin bedienen würden und mehrjährige einschlägige Berufserfahrung als Verkaufsleiter\naufweisen würden. Beim über 50-jährigen AC._____ seien es gar deutlich über 20 Jahre einschlägige Berufserfahrung. Zudem würden sowohl AC._____ als auch V._____, obschon sie hierarchisch\ntiefer angesiedelt seien als die Klägerin, direkt an den Country Manager rapportieren, was deren\nBedeutung für die Beklagte belege (act. 8 Rz. 46 f.).\n- 24 -\n\n3. Rechtliche Grundlagen\n\n3.1. Nach Art. 8 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GIG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer\nAnspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit und dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder\ndirekt noch indirekt benachteiligt werden. Eine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung kann\nsich aus der konkreten Entlöhnung einer bestimmten Person im Vergleich zu jener von Personen\ndes anderen Geschlechts ergeben (BGE 125 III 368 E. 3). Der Lohnvergleich erfolgt dabei in der\nRegel mit Mitarbeitenden, die zur gleichen Zeit wie die Person, welche die Lohndiskriminierung\ngeltend macht, im Betrieb beschäftigt sind. Es ist aber auch möglich, dass ein Lohnvergleich mit\ndem Vorgänger oder dem Nachfolger angestellt wird (KAUFMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann,\nKommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. Aufl., Basel 2022, Art. 3 GlG N 109 m.w.H.). Nicht diskriminierend sind Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören Gründe, die\nden Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken. Solche objektive Gründe vermögen\ngrundsätzlich eine unterschiedliche Entlöhnung zu rechtfertigen, wenn sie für die konkrete Arbeitsleistung und Lohngestaltung auch wirklich wesentlich sind und entsprechend konsequent die\nLöhne derselben Arbeitgeberin beeinflussen. Darüber hinaus können Lohnunterschiede aus Gründen gerechtfertigt sein, die nicht unmittelbar die Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers berühren, sondern sich aus sozialen Rücksichten ergeben, wie etwa familiäre Belastungen\noder das Alter. Schliesslich kommt als Rechtfertigungsgrund für Lohnunterschiede die konjunkturelle Lage in Betracht, soweit ihre Berücksichtigung einem wirklichen unternehmerischen Bedürfnis entspricht (BGE 125 III 368 E. 5 m.w.H.; BGE 127 III 207 E. 3c). Solche objektive Gründe vermögen grundsätzlich eine unterschiedliche Entlöhnung zu rechtfertigen, wenn sie für die konkrete\nArbeitsleistung und Lohngestaltung auch wirklich wesentlich sind und entsprechend konsequent\ndie Löhne derselben Arbeitgeberin beeinflussen (BGE 125 III 368 E. 5). Um eine unterschiedliche\nEntlöhnung zu rechtfertigen, genügt es nicht, dass die Arbeitgeberin irgendeinen Grund anführt.\nSie muss vielmehr beweisen, dass ein objektives Ziel verfolgt wird, das einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht, und dass die Ungleichbehandlung geeignet ist, das angestrebte Ziel\nunter Wahrung der Verhältnismässigkeit zu erreichen. Objektive Gründe vermögen im Allgemeinen eine unterschiedliche Entlöhnung nur zu rechtfertigen, wenn sie für die konkrete Arbeitsleistung und die Lohngestaltung wesentlich sind (BGE 142 II 49 E. 6.3; BGE 130 III 145 E. 5.2).\n- 25 -\n\n"}