{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2022-11-22", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN210020_2022-11-22.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN210020.pdf", "Checksum": "965772a41c8d494a10798dda7a65810e"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN210020"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 22.11.2022 AN210020"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "1. 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Er habe mit Schreiben vom 27. März 2020\ngegen die ordentliche Kündigung Einsprache erhoben (act. 2 Rz. 37, Rz. 49; act. 24\nRz. 227 ff.).\n\n1.1.3 Die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 3. Februar\n2020 als per 31. Januar 2020 beendet erklärt, nachdem der Kläger der Beklagten\nam 30. Januar 2020 mitgeteilt habe, dass er per 1. Februar 2020 eine neue Anstellung antreten werde. Es handle sich um eine fristlose Kündigung. Für eine fristlose\nKündigung habe jedoch kein Grund bestanden, da der Antritt einer neuen Anstellung während der Freistellungsdauer zulässig gewesen sei (act. 2 Rz. 55; act. 24\nRz. 266 f.).\n\n1.2 Beklagte\n\n1.2.1 Die Beklagte entgegnet, es sei im Jahr 2018 und 2019 zu einer signifikanten Abnahme der Mitarbeiterzufriedenheit gekommen, was unter anderem aus\nder Mitarbeiterbefragung aus dem Jahre 2019 hervorgehe. Der vom Kläger praktizierte Führungsstil sei zu harsch und einschüchternd empfunden worden. Was die\nLeistungsmängel betreffe, so sei es die direkte Aufgabe und Verantwortung des\nCEO gewesen, dadurch Gewinn zu erzielen, dass die gesamten Prämieneinnahmen die zu leistenden Schadenszahlungen überstiegen. Die verlangten Prämien –\nganz besonders für das Jahr 2019, aber auch bereits für die Vorjahre – seien nicht\nadäquat gewesen. Allein dass das Jahresergebnis 2019 absolut nicht den vom Kläger selber gesetzten Erwartungen entsprochen habe, sei als dessen Versagen zu\n- 67 -\n\nqualifizieren. Die Kündigung des Klägers sei nachvollziehbar und verständlich\n(act. 18 Rz. 33 ff., Rz. 37 f., Rz. 40, Rz. 45).\n\n1.2.2 Die Einsprache des Klägers sei erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und somit verspätet erfolgt. Die für die Kündigung ausschlaggebenden\nLeistungsmängel und die in den Vorjahren intransparent gehaltenen Fehler seien\nausgewiesen, ebenso wie die gravierenden Führungsmängel. Obschon das Jahr\n2019 sehr erfolgreich und gewinnbringend erwartet worden sei, habe ein Verlust\nresultiert (act. 18 Rz. 84, Rz. 87).\n\n1.2.3 Die Beklagte habe keine fristlose Kündigung aussprechen wollen, und\nsie habe auch keine Äusserungen von sich gegeben, die als fristlose Kündigung\nhätte aufgefasst werden müssen oder dürfen. Aus der Bestätigung, dass das Arbeitsverhältnis infolge ordentlicher Kündigung per 31. Januar 2020 ende, sei keine\nfristlose Kündigung abzuleiten (act. 18 Rz. 85).\n\n2. Rechtliches\n\n2.1 Missbräuchliche Kündigung Allgemeines\n\n2.1.1 Formelle Voraussetzung\n\nWer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung geltend machen will,\nmuss beim Kündigenden spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich\nEinsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Das Bundesgericht ist streng und erachtet auch eine Einspracheerhebung innert einer kurzen Kündigungsfrist als möglich und zumutbar (BGE 136 III 96 E. 2, Kündigungsfrist von drei Tagen). Wer die\nFrist verpasst, kann keine Strafzahlung verlangen, der Anspruch ist verwirkt\n(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336b N 3.).\n\n2.1.2 Materielle Voraussetzungen und Beweismass\n\nFür die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner besonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündigungsfreiheit ausgeht (BGE 131 III 535 E. 4.1 S. 538). Missbräuchlich ist die Kündigung nur,\nwenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche in\n- 68 -\n\nArt. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist.\nDer Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 m.H.;\nBGer 4A_19/2015 E. 4.1.).\n\n2.1.3 Vereitelungskündigung\n\nWird eine Kündigung ausgesprochen, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln, so ist sie als sog. Vereitelungskündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. c OR missbräuchlich. Die Anforderungen des\nGesetzgebers sind hier insofern hoch gesteckt, als vorausgesetzt wird, dass die\nKündigung ausschliesslich zur Vereitelung des Anspruchs erfolgt (AGer ZH in JAR\n1993 S. 146). Der Beweis dürfte nur schwer zu erbringen sein, wenn nicht der Arbeitgeber so unvorsichtig ist, das Kündigungsmotiv gegenüber Dritten offen zu nennen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 OR N 7).\n\n2.2 Folgen der missbräuchlichen Kündigung\n\n"}