{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2022-11-22", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN210020_2022-11-22.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN210020.pdf", "Checksum": "965772a41c8d494a10798dda7a65810e"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN210020"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 22.11.2022 AN210020"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "1. 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Bei\nden leistungsbezogen Aktieneinheiten (PSUs) wird beispielsweise eine Kalkulation\nder Performance des Klägers mit Bezug auf eine Vergleichsgruppe oder Vergleichsgesellschaft vorgenommen, und nach drei Jahren werden die PSUs einer\nBewertung der relativen Gesamtaktienrendite unterworfen, woraufhin ein Leis-\ntungs-Multiplikator angewandt wird. Nach der Zuteilung der RSUs und PSUs finden\nalso im Wesentlichen objektivierte Kriterien Anwendung.\n\nc) Dies kann aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass zuvor, mithin im Zeitpunkt\nder Zuteilung der Awards, gar keine messbaren Kriterien vorliegen. Es stand im\nErmessen des Verwaltungsrats und/oder dem Compensation Committee (Vergütungsausschuss), wie sie die Basis- bzw. Zielwerte der Awards festlegte. Damit hat\nsich die Beklagte bei der Festsetzung des Basiswerts keinen objektiv messbaren\nKriterien unterstellt. Dass dies auch so gelebt wurde, zeigt der Kläger selber auf.\nSo führte er aus, der Referenzwert diene analog dem TAPI als Ausgangslage für\ndie Festlegung der Anzahl RSU und PSU, wobei innerhalb der E._____ niemand\nabsolute Transparenz habe, wie dies genau geschehe. Die Berechnung basiere auf\ndem Unternehmensergebnis und anderen Faktoren, welche unbekannt seien\n(act. 24 Rz. 260). Damit räumt der Kläger selber ein, dass der Referenzwert nicht\nallein auf der Basis von Berechnungen festgelegt wurde, was bedeutet, dass seitens der Beklagten (auch) ein Ermessen eingeflossen ist.\n\nd) Es kann nicht gesagt werden, die Rechtsnatur dieser Vergütung habe sich\nnun wegen der im jeweiligen LPP-Plan für die spätere Veränderung des Wertes\nvorgesehene Anwendung von Formeln, Parametern und Multiplikatoren verändert,\nund die Beklagte sei alsdann nicht mehr von einer diskretionären Vergütung ausgegangen. Die vielfältig angebrachten Freiwilligkeitsvorbehalte zeigen, dass die\n- 60 -\n\nBeklagten keinen solchen Willen hatte. Der über ein \"sehr hohes\" Einkommen im\nSinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung verfügende Kläger hat dem jeweiligen LPP-Plan ausdrücklich zugestimmt und dessen Inhalt zur Kenntnis genommen und damit auch genehmigt. Wie bereits mehrfach ausgeführt, hält das Bundesgericht in seiner gefestigten Praxis dafür, dass bei Arbeitnehmenden mit sehr\nhohem Einkommen die Vorbehalte zu gelten haben und eine Qualifikation der betreffenden Vergütung als Gratifikation zu erfolgen hat. Angesichts der vorliegend\nsehr komfortablen Einkommenssituation verbietet sich ein Eingriff in die Privatautonomie bzw. eine Umdeutung der vertraglichen Bestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers.\n\n3.7 Verfallsklauseln\n\n3.7.1 Die Beklagte hat sich im API-Plan ebenso wie hinsichtlich des VAI und\ndes LPP dieselben weitgehenden Verfallsklauseln vorbehalten. Einerseits wird klargestellt, dass die Aufzählung, was als \"Beendigung aus begründetem Anlass\" angesehen\nwerde, nicht vollständig sei. Dies ergibt sich namentlich aus der Formulierung: \"insbesondere, aber nicht beschränkt auf\". Des Weiteren sind die Formulierungen sehr unbe-\n\nstimmt verfasst, so dass Raum für einen Ermessenspielraum bleibt. Neben dem\nNichterreichen von Geschäftszielen hat die Beklagte in den Plänen in allgemeiner\nForm festgehalten, dass \"alle sonstigen Umstände\" einer Unzufriedenheit mit dem Mitarbeiter, die zur Kündigung führten, einen zureichenden Grund für die Anwendung\nder Verfallsklausel sein können. Des Weiteren ist in allgemeiner Weise die Rede\nvon \"anderen Umständen\", wobei klargestellt wird, dass es sich um einen Ermessensentscheid des Compensation Committee handle. Das Compensation Committee\nhatte ein alleiniges freies Ermessen auch \"andere Umstände\" als zureichenden Grund\nfür die Kündigung zu betrachten. Es handelt sich hierbei um eine eigentliche Generalklausel.\n\n3.7.2 Da die variablen Vergütungen als Gratifikationen zu qualifizieren sind,\nerweisen sich die Verfallklauseln als zulässig. Die Beklagte, welche dem Kläger die\nTeilnahme an den Plänen offerierte, der freiwillig zu leistende weitere Vergütungsmöglichkeiten bot, durfte die Kriterien frei gestalten. Sie stellte die in den Plänen\n- 61 -\n\nfestgehaltenen Bedingungen auf, wobei sie darauf hinwies, dass neben den aufgezählten Sachverhalten auch ähnliche Umstände gemeint waren. Da es um eine\nGratifikation ging, ist die ebenfalls festgeschriebene Generalklausel, die einen Verfall \"aus anderen Gründen\" möglich machte, nicht zu beanstanden.\n\n3.7.3 Im vorliegenden Prozess ist umstritten, ob der Kläger sich ein Fehlverhalten vorwerfen lassen muss. Die Beklagte bringt vor, der Kläger habe Mängel in\nder Leistung und beim Führungsstil gezeigt und erhob zahlreiche Vorwürfe, gegen\nwelche sich der Kläger wehrt.\n\n"}