{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2022-11-22", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN210020_2022-11-22.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN210020.pdf", "Checksum": "965772a41c8d494a10798dda7a65810e"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN210020"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 22.11.2022 AN210020"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "1. 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In die Entscheidung mit einbezogen wird namentlich das Verhalten des Mitarbeitenden und wie er\ngearbeitet hat, wobei es sich um subjektive, keiner mathematischen Berechnung\nzugängliche Faktoren handelt. Bei einer unzureichenden Einschätzung, kann beim\nIPF auch \"null\" eingesetzt werden, was zeigt, dass es basierend auf den \"soft factors\" im Ermessen der Beklagten liegt, gar keinen API festzusetzen. Ob die individuelle Leistung anhand von Mitarbeiterbeurteilungen oder in anderer Weise ermittelt wurde, ist dabei nicht entscheidend, zumal im API-Plan keine formellen Abläufe\nvorgeschrieben sind.\n\nb) Der Kläger macht geltend, ein IPF unter 1 habe es praktisch nie gegeben und\ndas sei auch beim Kläger nicht der Fall gewesen, was bestritten ist. Selbst wenn\ndies der Fall gewesen sein sollte und angenommen wird, dem IPF sei im Gesamtkontext keine grosse Bedeutung zugekommen, so macht dies für die Qualifikation\nkeinen Unterschied. Wenn die \"soft skills\" nur marginal in die Bewertung eingeflos-\n- 48 -\n\nsen sind, so führt das nicht dazu, dass die Ermessensbetätigung nun einer mathematischen Berechnung zugänglich wäre. Da jedes Jahr eine andere Summe als\nAPI resultierte, kann auch nicht gesagt werden, die Beklagte habe von dem ihr zustehenden Ermessen keinen Gebrauch gemacht. Bezüglich der API 2019 und 2020\nräumt der Kläger denn auch selber ein, dass die Berechnungsformel wie folgt laute:\n(Faktor der Unit) x (TAPI x (individueller Faktor) und dass die Bewertung des Klägers für diese Jahre nicht bekannt sei (act. 1 Rz. 76). Unbestrittenermassen wurde\ndem Kläger am 7. März 2019 nur eine Mitteilung hinsichtlich des TAPI gemacht\n(Fr. 421'000.–; act. 6/16). Wie sich dieser Betrag zusammensetzte, ist jedoch nicht\nermittelbar. Die Beklagte hat sodann auch unter Ziffer 7 des API-Plans einmal mehr\neinen ausführlichen Ermessensvorbehalt angebracht, namentlich auch hinsichtlich\nder Auszahlung des API.\n\nc) Der Leitfaden für die jährliche Vergütungsprüfung (Februar 2018) vermag entgegen der Ansicht des Klägers keine Anhaltspunkte für einen fehlenden Ermessensvorbehalt zu liefern. Auch wenn darin davon die Rede ist, der \"angepasste\nTAPI\" berücksichtige die Absenzen bzw. den Beginn der Arbeitstätigkeit des Mitarbeitenden während laufendem Kalenderjahr, kann daraus nicht geschlossen werden, die individuelle Leistung werde entgegen dem API-Plan nicht in die Ermittlung\ndes Bonus miteinbezogen.\n\nd) Ebenfalls nichts für sich ableiten kann der Kläger aus der im API-Plan genannten Regelung für den Fall der Eigenkündigung. Der Kläger will daraus e contrario\nerkennen, dass ein API auszuzahlen sei, wenn der Mitarbeitende nach kommunizierter Zuteilung des API kündige oder wenn ihm gekündigt werde. Eine solche\nAuslegung widerspricht jedoch den Ermessensvorbehalten des API-Plans, weshalb\nsie sich verbietet.\n\nAus dem Gesagten folgt, dass es sich beim API um eine Gratifikation handelt.\n\n3.5. VAI\n\n3.5.1 VAI-Plan\n- 49 -\n\nDem Kläger wurde in den früheren Jahren (2016 bis 2018) ein API zugesprochen,\nwelcher – wie vorstehend ausgeführt als Bonus zu qualifizieren ist –, wobei ein\nAnteil von 3/4 bezahlt und 1/4 als VAI zurückgestellt wurde. Es ist zu prüfen, ob es\nsich beim VAI nur um eine Anwartschaft handelt, oder ob die Auszahlung nur verweigert werden kann, wenn eine Verfallklausel greift. Wie im geänderten Arbeitsvertrag festgehalten, ist zur Beurteilung dieser Frage der VAI-Plan heranzuziehen.\nIm VAI-Plan findet sich folgende Regelung (es liegen die Versionen von 2015 bis\n2019 vor, welche im Wesentlichen übereinstimmen; act. 21/12b–16b; nachfolgend\nbeispielhaft Version 2019):\n\n\"1.1 Allgemeine Informationen und Zweck\n\n(...)\n\nE._____ hat diesen Value Alignment Incentive Plan (VAI-Plan) als Teil der kurzfristigen diskretionären variablen Vergütung für E._____ Mitarbeiter übernommen. Zweck dieses Plans ist es, einen Teil\ndieser kurzfristigen diskretionären variablen Vergütung aufzuschieben und dadurch ausgewählten\nMitarbeitern von E._____ die Möglichkeit zu geben, eine variable Vergütung zu erhalten, die an die\nmehrjährige Performance des Unternehmens oder eines Geschäftsbereichs gebunden ist. Der Value Alignment Award (Award) kann letztendlich zu einer Outperformance führen (sollte das zugrunde\nliegende Geschäft besser abschneiden als erwartet) oder einer Kürzung unterliegen (sollte sich herausstellen, dass die mehrjährige Geschäftsperformance unter den ursprünglichen Erwartungen\nliegt). Der Plan bietet einen Mechanismus, um die manchmal schwer abzuschätzenden langfristigen\nEntwicklungen des zugrunde liegenden Geschäftsvolumens mit der mehrjährigen variablen Vergütung der Leistungsträger zu verknüpfen und so variable Anreize zu vermeiden, die nur an der Leistung in einem einzigen Jahr gemessen werden. Die Bestimmungen des Plans sehen auch eine\nKürzung (...) oder den Wegfall von Vergütungen im Falle bestimmter Ereignisse wie der Beendigung\ndes Beschäftigungsverhältnisses oder falscher Finanzangaben vor (siehe Abschnitt 4).\n\n(…)\n\n2.1 Award\n\n"}