{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2022-11-22", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN210020_2022-11-22.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN210020.pdf", "Checksum": "965772a41c8d494a10798dda7a65810e"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN210020"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 22.11.2022 AN210020"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "1. 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Das Argument, der Arbeitgeber habe\nsich von angeblich \"sachfremden Motiven\" leiten lassen, bedeutet nicht ohne Weiteres, dass die ungleiche Behandlung als rechtswidrig erscheint. Es gehört zum\nWesen der Privatautonomie, selber zu bestimmen, welche Motive als \"sachgemäss\" anzusehen sind. Eine unsachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers kann nur dann eine Persönlichkeitsverletzung und damit einen Verstoss gegen das individuelle Diskriminierungsverbot darstellen, wenn darin eine den Arbeitnehmer verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt.\nEine solche kann von vornherein nur gegeben sein, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber einer Vielzahl von anderen Arbeitnehmern deutlich ungünstiger gestellt wird,\nnicht jedoch, wenn der Arbeitgeber bloss einzelne Arbeitnehmer besser stellt (BGE\n129 III 276 E. 3.1).\n\n2.6 Zahlreich sind Streitigkeiten im Zusammenhang mit Bonussystemen, welche\nan Zielvorgaben anknüpfen. Wenn ein Bonusplan durch ein Reglement geregelt\nwird, das klare geschäftliche Ergebnisse als Voraussetzung für die Höhe des Bonus\nfestlegt, so liegt nicht mehr Gratifikation, sondern Lohn vor (BGer in ARV 2003\nS. 154 E.2.2, vgl. auch BGE 129 III 276 E. 2 = JdT 2003 I 346 = JAR 2003 S. 221).\nLohn liegt ebenfalls vor, wenn der Arbeitgeber Anfang Jahr verbindliche Ziele und\n- 40 -\n\ndie erreichbare Bonushöhe vorgegeben hat, und zwar auch dann, wenn die Festsetzung ursprünglich in seinem Ermessen stand. Mit der Festsetzung der Ziele mutiert der Bonus in diesem Fall zum variablen Lohnanspruch. Erreicht der Arbeitnehmer die Ziele, kann ihm der Bonus nicht verweigert werden (BGer 4C.395/2005\nvom 1. März 2006 = JAR 2007 S. 206).\n\n2.7 Anders ist es, wenn persönliche Leistungsziele nicht messbar formuliert sind\n(sog. \"soft factors\") und deren Erreichen zumindest teilweise von einer subjektiven\nEinschätzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abhängt (STREIFF/VON KA-\nENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d OR N 6 m.H.).\n\n2.8 Ob der konkrete Bonus bestimmt bzw. bestimmbar ist oder nicht, ergibt sich\ndurch die Auslegung der Willensäusserungen der Parteien im Sinne von Art. 1 OR.\nIst der Bonus bestimmt oder objektiv bestimmbar, hat der Arbeitnehmer darauf\ngrundsätzlich einen Anspruch (BGE 141 III 407 E. 4.1 und 4.2 m.w.H.).\n\n2.9 Die Zieldefinition ist grundsätzlich eine Obliegenheit des Arbeitgebers. Dem\nArbeitnehmer darf es nicht zum Nachteil gereichen, wenn der Arbeitgeber es unterlässt, die für die Entstehung des Bonusanspruches massgebenden Ziele festzusetzen bzw. zu konkretisieren (AGer-ZH 2009 Nr. 3).\n\n2.10 Um den Charakter als Sondervergütung zu wahren, darf eine Gratifikation neben dem Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung, mithin hinzutretenden Charakter\nhaben. Die entsprechende Grenze kann nicht einfach in einer festen Verhältniszahl\nzwischen dem vereinbarten Lohn und der freiwilligen Gratifikation liegen. Vielmehr\nsind die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. So hat bei einem niedrigen\nEinkommen ein kleiner Einkommensunterschied mehr Bedeutung als bei einem hohen Einkommen. Entsprechend kann bei einem hohen Einkommen der als Gratifikation ausgerichtete Teil der Leistung prozentual zum Lohn grösser sein als bei\neinem niedrigen Einkommen. Immerhin erscheint der akzessorische Charakter\ndann kaum mehr gewahrt, wenn die Gratifikation regelmässig einen höheren Betrag als den Lohn erreicht (BGE 139 III 155 E. 3.2; mit Hinweis auf BGE 129 III 276\nE. 2.1). Ein im Vergleich zum Jahressalär sehr hoher Bonus ist, im Sinne eines\n- 41 -\n\nAusnahmetatbestandes, als variables Salär aufzufassen, selbst wenn sich der Arbeitgeber die Freiwilligkeit vorbehalten hat (BGE 141 III 407 E. 4.3.1).\n\n2.11 Erhält der Arbeitnehmer bereits ein sehr hohes Salär, das seine wirtschaftliche Existenz bei Weitem sichert, gibt es hingegen keinen Grund mit den Mitteln des\nArbeitsrechts korrigierend zugunsten des Arbeitnehmers in die Privatautonomie der\nParteien einzugreifen, weshalb der im Ermessen des Arbeitgebers ausgerichtete\nBonus – unabhängig von seiner konkreten Höhe – eine Gratifikation darstellt, auf\ndessen Auszahlung kein Anspruch besteht. Diesfalls entfällt auch die Akzessorietätsprüfung (BGE 139 III 155 E. 5.3, BGE 141 III 407 E. 4.3.2).\n\n2.12 Ein \"sehr hohes\" Einkommen liegt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung vor, wenn die gesamte Entschädigung (Lohn und Bonus) eines Angestellten\nüber dem fünffachen allgemeinen Schweizer Medianlohn im Privatsektor liegt (derzeit etwa Fr. 6'538 pro Monat, was einem jährlichen Betrag von rund Fr. 392'280.–\nentspricht. In einem solchen Fall gilt ein vertraglich nicht zwingender Bonus als freiwillige Gratifikation und nie als durchsetzbarer Lohnbestandteil (BGE 141 III 407).\n\n3. Würdigung\n\n3.1 Sehr hohes Einkommen\n\n3.1.1 Der Kläger hatte in den Jahren 2019 und 2020 als CEO der Beklagten\neinen Fixlohn von Fr. 540'000.– pro Jahr (brutto) zuzüglich Pauschalspesen von\nmonatlich Fr. 2'150.–, bestehend aus Fr. 1'000.– Bagatellspesen und Fr. 1'150.–\nAutopauschalspesen (act. 2 Rz. 18 f, unbestritten in act. 18 Rz. 61).\n\n"}