{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2022-11-22", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN210020_2022-11-22.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN210020.pdf", "Checksum": "965772a41c8d494a10798dda7a65810e"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN210020"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 22.11.2022 AN210020"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "1. 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Eine Kündigung anhand der Pläne \"aus begründetem Anlass\" sei nicht mit einem wichtigen Grund gemäss Art. 337 OR zu verwechseln\n(act. 18 Rz. 92 ff.).\n\n1.2.12 Der Kläger habe vertrauliche interne Dokumente vorgelegt, die aber ohnehin nicht beweistauglich seien. Das angebliche Sitzungsprotoll sei nicht unterzeichnet und könne auch eine interne Aktennotiz sein. Die E-Mail von Q._____ widerspreche ihren Ausführungen nicht. Das Ziel, alle Mitarbeitenden gleich und fair\nzu behandeln mache eine variable Vergütung nicht berechenbar (act. 33 Rz. 33 ff.,\nRz. 41 ff.).\n\n1.3 Weitere Vorbringen\n\nAuf diese und die weiteren Vorbringen der Parteien ist nachfolgend einzugehen,\nsoweit sie entscheidrelevant sind.\n\n2. Rechtliches\n\n2.1 Der Begriff des Bonus wird im Obligationenrecht nicht definiert, weshalb im\nEinzelfall zu prüfen ist, ob er als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als\nLohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist (BGer 4A_69/2016\nvom 17. August 2016, E. 4).\n- 38 -\n\n2.2 Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche der Arbeitgeber neben\ndem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahrs, ausrichtet. Sie zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass\nsie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet (BGE 139 III 155 E. 3.1 m.w.H.). Freiwilligkeit ist anzunehmen,\nwenn dem Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein\nErmessen zusteht. Dies ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom\nErreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern auch von einer subjektiven Einschätzung bezüglich der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängt\n(BGer 4A_69/2016 vom 17. August 2016 E. 4.1). Ob eine Gratifikation im vollen\nErmessen des Arbeitgebers steht oder ob auf deren Ausrichtung ein Anspruch besteht, hängt zunächst davon ab, ob die Verpflichtung zur Ausrichtung im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden ist.\n\n2.3 Die Verpflichtung zur Ausrichtung einer Gratifikation kann aber auch während\ndes laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen. Lehre\nund Rechtsprechung nehmen an, dass eine Gratifikation als vereinbart gilt, wenn\nsie vorbehaltlos während mindestens drei aufeinander folgenden Jahren ausgerichtet worden ist. Will die Arbeitgeberin dieser Rechtsfolge entgehen, so muss sie regelmässig bei der Ausrichtung der Gratifikation unmissverständlich auf ihre Freiwilligkeit hinweisen. Eine einmalige, versehentliche Unterlassung des Freiwilligkeitsvorbehalts kann noch nicht zu einer stillschweigenden Vereinbarung führen. Umgekehrt ist ein Vorbehalt der Freiwilligkeit unbehelflich, wenn er als nicht ernst gemeinte, leere Floskel angebracht wird, und die Arbeitgeberin durch ihr ganzes Verhalten zeigt, dass sie sich zur Auszahlung einer Gratifikation verpflichtet fühlt. Deshalb kann eine Gratifikation auch dann als vereinbart gelten, wenn jahrzehntelang\neine Zahlung mit dem Vermerk der Freiwilligkeit erfolgte, dieser Vorbehalt aber nie\nin Anspruch genommen wird. Das rechtfertigt sich aber nur, wenn die Arbeitgeberin\nin dieser Zeit auch Grund dafür gehabt hätte, die Gratifikation nicht auszurichten,\nwie beispielsweise bei schlechtem Geschäftsgang oder schlechter Arbeitsleistung\ndes betroffenen Mitarbeiters (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d OR\nN 4, BGE 131 III 615, BGE 129 III 276).\n- 39 -\n\n2.4 Ist hingegen der Betrag des Bonus nicht zum Voraus bestimmt, sondern hängt\nim Wesentlichen von der Ausübung des Ermessens des Arbeitgebers ab, ist der\nBonus als Gratifikation zu qualifizieren. Ob der konkrete Bonus bestimmt bzw. bestimmbar ist oder nicht, ergibt sich durch die Auslegung der Willensäusserungen\nder Parteien im Sinne von Art. 1 OR. Ist der Bonus bestimmt oder objektiv bestimmbar, hat der Arbeitnehmer darauf grundsätzlich einen Anspruch (BGE 141 III 407\nE. 4.1 und 4.2 m.w.H.).\n\n"}