{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2022-11-22", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN210020_2022-11-22.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN210020.pdf", "Checksum": "965772a41c8d494a10798dda7a65810e"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN210020"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 22.11.2022 AN210020"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "1. 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Erfasst\nwerde insbesondere eine Kündigung aufgrund einer schwachen Leistung der Mitarbeiter, die den Erwartungen des Managements nicht gerecht werde. Im nicht spezifisch geregelten Fall einer Beendigung, etwa im Fall einer Kündigung seitens der\nBeklagten, welche vom Arbeitnehmer nicht veranlasst worden sei, erfolge eine Prüfung und Genehmigung durch die Head Compensation, Benefits & International\nMobility. Hier spiele gemäss Ziff. 4.3.c ebenfalls das Ermessen der E._____ AG.\nDer Kläger habe das VAI-Reglement von 2011 gekannt. Er sei mittels eines Schreibens der E._____ AG vom April 2012 davon in Kenntnis gesetzt worden, dass der\n- 33 -\n\nVAI in deren Ermessen stehe und von dieser jederzeit abgeändert werden könne\n(act. 18 Rz. 12 ff., Rz. 15).\n\n1.2.5 Zum API\n\nIm Jahr 2015 sei der Target Annual Performanve Icentive (TAPI) eingeführt worden, um die Mitarbeiter wissen zu lassen, mit welchem API sie rechnen könnten.\nMit dem sog. TAPI-Letter sei schriftlich ein Zielwert kommuniziert worden. Dieser\ndiene nur als Anhaltspunkt für die Höhe eines möglichen API, so er denn überhaupt\nzugewiesen werde. Es handle sich um eine reine Orientierungshilfe, welche keine\nAnsprüche begründe. Die Festlegung und Auszahlung des API stehe im Ermessen\nder E._____. Er könne auch ganz entfallen. Dies sei dem Kläger mit Schreiben vom\n8. Oktober 2015 unmissverständlich dargelegt worden (act. 18 Rz. 16, act. 33 Rz.\n46).\n\n1.2.6 Für die tatsächliche Zuweisung das Bar-Bonus bzw. des API habe sich\ndie E._____ AG nicht nur an geschäftlichen Kennzahlen orientiert. Sie lasse sich\nauch von individuellen Komponenten der Mitarbeiter leiten. Das gehe ab 2018 aus\nden API-Plänen, namentlich Ziff. 2.3 Abs. 1 hervor. Es handle sich um Fragen, wie\nsich der Mitarbeiter im jeweiligen Jahr verhalten habe, wie er seine Leistungen erbracht habe und inwieweit er einen Beitrag zum Erfolg der Beklagten geleistet habe.\nMassgebend seien sog. \"soft factors\". Der diskretionäre Charakter der API-Vergü-\ntung bleibe demnach stets gewahrt. Es sei auch praktiziert worden, dass bei einer\ndurch den Arbeitnehmer veranlassten Arbeitgeberkündigung, z.B. bei schwacher\nLeistung, kein API zugesprochen worden sei. Was ab 2018 in die API-Pläne Eingang gefunden habe, sei auch vor Inkrafttreten dieser Reglemente bei der Beklagten gelebte Praxis gewesen (act. 18 Rz. 16 f.).\n\n1.2.7 Zum LPP\n\nBestimmte Mitarbeiter könnten nach freiem Ermessen der E._____ dazu erkoren\nwerden, am LPP teilzunehmen. Dabei werde ihnen eine Anzahl Einheiten (RSU,\nPSU) zugewiesen, welche wie Aktien Wertschwankungen unterliegen würden. Zur\nBestimmung des Gesamtumfangs der zugeteilten RSU und PSU lege die E._____\n- 34 -\n\nAG in einem ersten Schritt nach freiem Ermessen einen bestimmten Geldbetrag\nfest. Kriterien seien die Funktion und Aufgaben des Mitarbeiters sowie weitere \"soft\nfactors\". Jeweils 50% des so festgelegten Betrages würden durch den im Zeitpunkt\nder Zuteilung ermittelten Wert der RSU bzw. PSU geteilt, woraus sich gemäss\nZiff. 2.2 und 2.3 die Anzahl der zugeteilten Einheiten ergebe. Der Kläger habe am\nLPP teilgenommen. Sowohl die RSU als auch die PSU würden vorerst nur im Sinne\neiner Anwartschaft zugeteilt. Erst nach Ablauf der Vestingperiode entstehe ein\ngrundsätzlicher Anspruch auf die Zuteilung von Aktien und/der Auszahlung des Gegenwerts. Es gebe Verfallklauseln, wobei das Vesting gemäss Ziff. 2.2 Abs. 1 und\nZiff. 2.3 Abs. 1 unter der Bedingung stehe, dass sich der Teilnehmer bei Ablauf der\nVestingperiode in einem bestehenden Arbeitsverhältnis mit der E._____ AG oder\neiner ihrer Konzerngesellschaften befinde. Die LPP-Anwartschaft verfalle auch,\nwenn dem Teilnehmer aus begründetem Anlass gekündigt werde, namentlich bei\nschwacher Leistung, die den Erwartungen des Managements nicht genüge. In im\nLPP nicht speziell geregelten Fällen einer Vertragsbeendigung, unterstehe die Ausrichtung des LPP der Prüfung und Genehmigung durch den Business Head, Head\nof Reward und Chief Human Resources Officer sowie bei Zuständigkeit auch durch\ndas Compensation Committee der E._____ (act. 18 Rz. 18 f.).\n\n1.2.8 Der Kläger gebe selber zu, dass er als CEO und Vorsitzender der Geschäftsleitung der Beklagten und Group CEO für die Geschäftsführung, den Gesamterfolg des Unternehmens und das Treffen von Managemententscheidungen\nauf höchster Ebene verantwortlich gewesen sei. Er habe Mängel in der Leistung\nund im Führungsstil gezeigt. Er habe im 2018 ein freudiges und selbstbewusstes\nBild für die Zukunft gezeichnet. Entsprechend habe der Kläger dem Verwaltungsrat\nam 18. November 2018 für das Jahr 2019 äusserst erfolgreiche Planzahlen präsentiert. Er habe mit einer Erhöhung des Bruttoertrages von USD 434 Mio. (2018)\nauf USD 559 Mio. im 2019 gerechnet. Für die Beklagte sei es unverhofft anders\ngekommen, obwohl es weder ökonomische Krisen noch pandemische Risiken gegeben habe. Die Wachstumsziele seien bereits im ersten Quartal 2019 deutlich\nverfehlt worden. Der Kläger habe unter Verletzung seiner Pflichten grobfahrlässig\nverkannt, dass das Fundament der Beklagten nicht stabil genug gewesen sei, um\n- 35 -\n\n"}