{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2022-11-22", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN210020_2022-11-22.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AN210020.pdf", "Checksum": "965772a41c8d494a10798dda7a65810e"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AN210020"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 22.11.2022 AN210020"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "1. 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Sämtliche anderen Mitarbeitenden hätten jeweils API und VAI anteilsmässig erhalten, so namentlich der frühere CFO L._____\nund der ehemalige CPO M._____. Dies entspreche der langjährigen Praxis der Beklagten. Die Berechnung von API und VAI beruhe auf einem streng mathematischen Modell, und alle Mitarbeitenden seien gleich behandelt worden. Es sei nicht\n\"aus begründetem Anlass\" gekündigt worden. Ein begründeter Anlass im Sinne der\narbeitsvertraglichen Regelung sei nicht jede arbeitgeberseitige Kündigung, sondern\nlediglich eine aus wichtigem Grund. Ein solcher sei nicht gegeben. Die Beklagte\nlege auch nicht substantiiert dar, worin der angeblich begründete Anlass bestehen\nsolle (act. 24 Rz. 120 ff., Rz. 124 ff., Rz. 127).\n\n1.1.13 Eine angeblich schlechte Performance sei nicht ersichtlich. Obwohl der\nVerwaltungsrat bereits im Jahre 2018 gewusst habe, dass man die Planziele nicht\nerreichen werde, habe der Kläger im Frühling 2019 aufgrund seiner ausgewiesenen\nPerformance einen sehr hohen Bonus zugeteilt erhalten. Die Beklagte verhalte sich\nwidersprüchlich, wenn sie behaupte, der Kläger sei im Herbst 2019 wegen schlechter Performance entlassen worden. Zwischen Ende 2018 und Herbst 2019 habe es\nkeine Überraschungen gegeben, sondern das Geschäft habe sich so entwickelt,\nwie er es dem Verwaltungsrat transparent und zeitnah rapportiert habe. Substantiierungen der Beklagten fehlten (act. 24 Rz. 128).\n\n1.1.14 Beim TAPI handle es sich nicht um eine Orientierungshilfe. Der TAPI sei\nin der jährlichen Gehaltsüberprüfung und Beförderung geprüft und angepasst worden. Entsprechend werde dem Kläger im TAPI-Schreiben vom 7. März 2021\n(act. 6/16) bestätigt, dass sein TAPI für seine Funktion, basierend auf den verfügbaren Marktinformationen und den internen Vergütungsvergleichen mit Wirkung ab\n- 27 -\n\nPerformance Jahr 2019 angepasst worden sei. Gemäss der Beklagten habe sie\nden TAPI eingeführt, weil die Mitarbeitenden hätten wissen wollen, mit was für einem API sie rechnen könnten. Hätte es sich um eine freiwillige Zahlung gehandelt,\nhätte die Beklagte diesem Bedürfnis kaum Rechnung getragen. Diskretionär sei mit\nBezug auf den Kläger rein gar nichts gewesen. Der angebliche Faktor der individuellen Ziele der Mitarbeitenden als Kriterium für die Bonushöhe sei eine Schutzbehauptung der Beklagten. Der Kläger habe während der neun Jahre nur zwei Mal (in\nden Jahren 2011 und 2014) eine Mitarbeiterbeurteilung erhalten. Mangels Zieldefinitionen für den Kläger könnten solche auch keine Berücksichtigung finden. In\nact. 21/31b stehe, \"Abweichungen von den untenstehenden Bestimmungen sind\naufgrund der örtlichen Gesetze oder Vorschriften möglich\", weshalb die Beklagte\ndaraus nichts zu ihren Gunsten ableiten könne. Die Beklagte substantiiere auch\nnicht, welche angeblichen \"soft factors\" für den Kläger massgeblich sein sollten\n(act. 24 Rz. 130 ff., Rz.135).\n\n1.1.15 Sämtliche Manager derselben Lohnstufe hätten in etwa denselben LPP\ngehabt. \"Soft factors\" hätten keine Rolle gespielt. Nur die Funktionsstufe sei massgebend gewesen. Die Formulierung \"Alle sonstigen Fälle der Beendigung, die nicht\nim Plan genannt sind\" könne nicht so interpretiert werden, dass es im freien Ermessen der Geschäftsbereichsleiter, Leiter Vergütungsabteilung, Personalchef und/o-\nder Vergütungsausschuss stehe, den LPP einfach zu streichen. Das entbehre jeder\nLogik angesichts der sonst sehr detailliert aufgezählten Beendigungsgründe. Ausserdem verstosse es gegen den Grundsatz der Mitarbeitergleichbehandlung. Dies\nmache die Klausel ungültig (act. 24 Rz. 136 ff., Rz. 139).\n\n1.1.16 Zutage getretene Mängel bezüglich Leistung und Führungsstil des Klägers würden bestritten. Der Financial Report Q3 vom 19. November 2018\n(act. 21/33) sei auf Seite 4 im Titel mit \"vorläufig\" versehen, da die definitiven Resultate noch nicht bekannt gewesen seien. Diese seien zum Teil erst im 2. Quartal\ndes Folgejahres bekannt gewesen. Im Dezember 2019 seien die Zahlen revidiert\nworden. Aus Seite 38 gehe hervor, dass der Beklagten bekannt gewesen sei, dass\nman unter Plan gelegen habe. In 2018 Projection P6 2. Quartal sei von\nUSD 433.9 Mio. die Rede. Der von der Beklagten zitierte Unternehmensbericht\n- 28 -\n\n"}