{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2025-06-11", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AH240025_2025-06-11.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AH240025-K1.pdf", "Checksum": "fae6f88397884bc722c8233e7e364ac2"}, "Scrapedate": "2026-03-20", "Num": ["AH240025"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 11.06.2025 AH240025"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung"}], "ScrapyJob": "446973/28/2556", "Zeit UTC": "20.03.2026 00:33:06", "Checksum": "a6772daba789bd67097c24166ff6338e", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 11.06.2025 AH240025\nRegeste:\nForderung\n\n Eine Kündigung wird grundsätzlich als missbräuchlich beurteilt, wenn durch\nsie ein Streit am Arbeitsplatz beendet werden soll, ohne dass der Arbeitgeber im\nRahmen seiner Fürsorgepflicht genügende Massnahmen zur Entschärfung des\nKonflikts ergriffen hat (BGE 132 III 115 E. 2.2; BGE 125 III 70 E. 2c). Es ist unbestritten, dass zwischen den Parteien ein Konflikt entstanden war, welcher sich zumindest in der Team-Sitzung vom 18. Dezember 2023 auch im Rahmen des Teams\nöffentlich präsentierte bzw. eskalierte. Die Parteien sehen sich jedoch gegenseitig\nin der Schuld, den Konflikt ausgelöst zu haben. Für die Beurteilung, ob eine missbräuchliche (Konflikt-)Kündigung vorliegt, ist indessen nicht relevant, wer für den\nUrsprung des Konflikts verantwortlich war. Denn auch wenn ein Streit wegen des\nschwierigen Charakters eines Arbeitnehmers entstand, hat der Arbeitgeber sich genügend um die Lösung des Konflikts zu bemühen (BGE 132 III 115 E. 2.2; 125 III\n70 E. 2c). Gemäss der Beklagten wäre die Team-Sitzung vom 18. Dezember 2023\neine sehr taugliche Konfliktbewältigungsmassnahme gewesen, welche jedoch von\nder Klägerin torpediert wurde (Prot. S. 31). Dass die Beklagte mit der Klägerin direkt\ndas Gespräch gesucht hätte bzw. sich anlässlich der telefonischen Gesprächsbemühung der Klägerin vom 6. Dezember 2023 um eine Konfliktlösung bemüht hätte,\nwird von der Beklagten nicht vorgebracht. Es ist indessen nicht ersichtlich, inwiefern\neine Team-Sitzung mit dem Inhalt, wie sie von beiden Parteien (teils etwas abweichend) beschrieben wurde (vgl. act. 6 Rz. 18; Prot. S. 31 f.), zur Konfliktlösung\nbeitragen könnte. Immerhin bringen die Parteien übereinstimmend vor, dass die\nTeam-Sitzung vom 18. Dezember 2023 in Unruhe geendet hätte. Entsprechend\n- 16 -\n\nwäre es an der Beklagten gewesen, die Klägerin mindestens noch persönlich in\neinem Gespräch anzuhören bzw. sich mit ihren Vorbringen auseinanderzusetzen.\n\nZusammenfassend kann festgehalten werden, dass ein beachtlicher Konflikt\nzwischen der Klägerin und der Beklagten bestand, welche die Beklagte nicht bzw.\nnicht ernsthaft zu lösen versuchte. Die Beklagte sprach nur wenige Tage nach dem\neskalierten Konflikt die Kündigung aus und begründete diese unter anderem damit,\ndass die Klägerin verantwortlich für die Eskalation am Team-Meeting gewesen sei\nbzw. das gesamte Team gegen die Beklagte aufgebracht habe. Mit dem Aussprechen der Kündigung kam die Beklagte ihrer Fürsorgepflicht nicht nach und es liegt\neine missbräuchliche (Konflikt-)Kündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR\nvor.\n\n2.3. Art und Weise der Kündigung\n\n2.3.1. Der Missbrauch einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei\nihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss\nsie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten (BGE 131 III 535 E. 4.2; BGE\n125 III 70 E. 2b; BGE 118 II 157 E. 4b/bb). Ein krass vertragswidriges Verhalten,\nnamentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung,\nkann diese als missbräuchlich erscheinen lassen. Zu beachten ist nämlich, dass\nder Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR verpflichtet ist, die Persönlichkeitsgüter des\nArbeitnehmers zu achten und zu schützen (BGE 125 III 70 E. 3a).\n\n2.3.2. Die Klägerin führt zusammengefasst aus, sie sei per 9. März 2024 wieder\narbeitsfähig gewesen und habe ihre Arbeitskraft wieder angeboten. Die Klägerin\nsei bis zum Austritt herablassend behandelt worden und ihr seien sämtliche Kompetenzen entzogen bzw. verboten worden, mit Kunden in Kontakt zu treten. Die\nbereits angekündigte \"Abschottung\" vom Team sei beispielsweise so umgesetzt\nworden, dass die Klägerin vollständig ins Home-Office verbannt worden sei und\nvon wöchentlichen Büromeetings und von Büroanlässen (z.B. Skitag) ausgeschlossen worden sei. Schliesslich sei der Klägerin Ende März kurzzeitig der Lohn zurückbehalten worden, während alle übrigen Mitarbeitenden den Lohn rechtzeitig\n- 17 -\n\nerhalten hätten (act. 6 Rz. 25; Prot. S. 26). Die Klägerin habe aufgrund der krassen\nVerletzung ihrer Persönlichkeit vor der Kündigung und den Vorkommnissen nach\nder Kündigung einen psychischen Zusammenbruch gehabt und sei knapp zwei Monate (12. Januar 2024 bis 8. März 2024) krankgeschrieben gewesen (act. 6 Rz. 24).\nDie Diagnose habe auf schwere depressive Symptomatik gelautet, reaktiv auf die\nbelastende berufliche Situation rund um die Vorfälle im Dezember 2023. Tagsüber\nsei die Klägerin stundenlang im Bett gelegen und habe geweint, wobei sie von einem Gefühl umfassender Erschöpfung, Leere und Antriebslosigkeit ergriffen worden sei, verbunden mit Selbstzweifeln und Angstzuständen (act. 6 Rz. 24). Dieser\ngesundheitlich stark angeschlagene Zustand der Klägerin sei offensichtlich die\nFolge des durch die Beklagten verursachten Konflikts und der Art und Weise der\nAussprache der Kündigung, mithin der Fürsorgepflichtverletzung der Beklagten,\ngewesen (act. 6 Rz. 43).\n\n"}