{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-01-03", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AH220121-L_2024-01-03.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AGer-Z_2024_Nr._1_06.pdf", "Checksum": "636ac9264b0daa515b289268685c59b2"}, "Scrapedate": "2025-06-03", "Num": ["AH220121-L"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 03.01.2024 AH220121-L"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "AGer-Z 2024 Nr. 1: Kündigung nach abschliessender Weigerung,\r\ndie angeordneten Covid-19-Schutzmassnahmen im Bereich Gesundheit und\r\nSozialfürsorge einzuhalten. 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Es gibt Situationen, in denen die Erwähnung einer\nTatsache aufgrund der Wahrheitspflicht angezeigt scheint, jedoch möglicherweise\ndie berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers beeinträchtigen würde. Andererseits\nkönnte die Nichterwähnung von Tatsachen aus Gründen des Wohlwollens angebracht sein, besonders, wenn diese in der Allgemeinbewertung des Arbeitnehmers\nnicht allzu stark ins Gewicht fallen (NICOLAS FACINCANI / LOUIS DELFOSSE, Wahrheitspflicht und Wohlwollen im Arbeitszeugnis, SJZ 119/2023 S. 1185 ff., 1186). Nach\n- 33 -\n\nherrschender Lehre sollte ein Arbeitszeugnis in erster Linie wahr sein, die Wahrheitspflicht hat also oberste Priorität (MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, in:\nHEINZ HAUSHEER/HANS PETER WALTER (Hrsg.), Berner Kommentar zum schweizerischen Privatrecht, Schweizerisches Zivilgesetzbuch, Das Obligationenrecht, Der\nArbeitsvertrag: Art. 319–362 OR, Bern 2010, Art. 330a OR N 14; STREIFF/VON KA-\nENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a; FACINCANI/DELFOSSE, SJZ 119/2023,\n\n1186 f.; BGer 4C.60/2005 vom 28. April 2005 E. 4.1.). Es ist klar, dass falsche\nTatsachen nicht ins Arbeitszeugnis gehören, da Dritte ein berechtigtes Interesse an\nder Richtigkeit der darin enthaltenden Angaben haben (MICHEL VERDE, Haftung für\nArbeitszeugnis, Empfehlungsschreiben, Referenzauskunft und Referenzschreiben,\nrecht 2010 S. 144 ff., 149). Gleichzeitig muss sich der Arbeitgeber nicht nur aus\nWohlwollen möglichen Haftungsrisiken gegenüber Dritten oder Ansprüchen des Arbeitnehmers aus missbräuchlicher Kündigung aussetzen (BSK OR I-PORTMANN/RU-\nDOLPH, Art. 330a N 6; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3; FA-\n\nCINCANI/DELFOSSE, SJZ 119/2023, 1186 ff.). Reine Gefälligkeitszeugnisse lassen\n\nsich daher auch nicht mit dem Wohlwollensgrundsatz rechtfertigen. Das bedeutet,\ndass einem durchschnittlichen Arbeitnehmer kein herausragendes Zeugnis ausgestellt werden darf, nur um dessen beruflichen Fortschritt zu fördern. Andererseits\ndürfen die Wahrheitspflicht und der darin enthaltene Vollständigkeitsgrundsatz\nnicht so verstanden werden, dass über jedes Detail informiert werden muss. Das\nGebot des Wohlwollens erfordert beispielsweise, dass verhältnismässig unbedeutende Details oder einmalige Verfehlungen, die keinen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben und für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind, im Arbeitszeugnis nicht zu erwähnen sind, selbst wenn diese faktisch der Wahrheit entsprechen. Negative Tatsachen sollten demnach nur genannt\nwerden, soweit sie für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers als erforderlich\nerscheinen. Im Hinblick auf Entgleisungen des Arbeitnehmers ist deswegen in erster Linie eine bestimmte Erheblichkeit oder Regelmässigkeit sowie Aktualität notwendig, damit die Wahrheitspflicht eine Erwähnung dieser Tatsachen im Arbeitszeugnis erfordert (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 330a N 4; STREIFF/VON KA-\nENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a; FACINCANI/DELFOSSE, SJZ 119/2023,\n\n1186 ff.).\n- 34 -\n\n4. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass klare Fehler in Grammatik und\nInterpunktion korrigiert werden (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a\nOR N 5a).\n\nC. Streichung zweitletzter Absatz\n\n1. Wahrheitsgebot\n\nVorab steht fest, dass der strittige Satz im Arbeitszeugnis der Wahrheit entspricht.\nDer Kläger hat sich in teilweise krasser Form geweigert, staatliche Vorgaben wie\nauch berechtigte Weisungen der Beklagten zur Bekämpfung der Verbreitung des\nSARS-CoV-2-Virus einzuhalten. Das Schlusszeugnis hält damit dem Wahrheitsgebot stand.\n\n2. Wahrheitsgebot versus Wohlwollen\n\n2.1. Der Kläger war in unterschiedlichen Teilzeitpensen rund 13 Jahre für die Beklagte tätig. Sowohl das Zwischen- als auch das Schlusszeugnis bringen zum Ausdruck, dass die Beklagte mit den Leistungen des Klägers wie auch seinem Verhalten grundsätzlich sehr zufrieden war. Das am 14. September 2021, also rund zwei\nWochen vor der ordentlichen Kündigung ausgestellte Zwischenzeugnis, enthält keinen Hinweis darauf, dass (bereits damals) Differenzen bezüglich des Umgangs mit\nstaatlichen Massnahmen zur Pandemiebekämpfung bestanden. Daraus vermag\nder Kläger allerdings insoweit nichts zu seinen Gunsten herzuleiten, als ein Zwischenzeugnis sich offensichtlich nicht zu einem (noch gar nicht bestehenden) Kündigungsgrund zu äussern hat und am 14. September 2021 auch noch nicht feststand, wie der Kläger sich abschliessend zu den von ihm verlangen Verhaltensänderungen positionieren würde.\n\n2.2. Die Erwägungen zur missbräuchlichen Kündigung zeigen deutlich, dass der\nKläger sich nicht nur der einmaligen Missachtung staatlicher Anordnungen bzw.\nberechtigter Weisungen der Beklagten schuldig gemacht hat. Die Problematik der\nUmsetzung von Schutzmassnahmen trat vielmehr bereits nach der freiwilligen Ein-\n- 35 -\n\n"}