{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2024-01-03", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AH220121-L_2024-01-03.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AGer-Z_2024_Nr._1_06.pdf", "Checksum": "636ac9264b0daa515b289268685c59b2"}, "Scrapedate": "2025-06-03", "Num": ["AH220121-L"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 03.01.2024 AH220121-L"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "AGer-Z 2024 Nr. 1: Kündigung nach abschliessender Weigerung,\r\ndie angeordneten Covid-19-Schutzmassnahmen im Bereich Gesundheit und\r\nSozialfürsorge einzuhalten. 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Entsprechend sei die\nKündigung des Klägers nicht missbräuchlich.\n\nB. Formelle Voraussetzungen nach Art. 336b OR\n\nDie formellen Voraussetzungen für die Geltendmachung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung (Art. 336a OR) im Sinne von Art. 336b OR sind\nunstrittig erfüllt. Der Kläger hat gegen die Kündigung mit Schreiben vom 28. Dezember 2021 rechtzeitig Einsprache erhoben und am 28. Juni 2022 (Datum Poststempel) – somit innerhalb der gesetzlichen Frist von 180 Tagen – beim Friedensrichteramt das Schlichtungsgesuch eingereicht (Art. 336b Abs.1 und 2 OR).\n\nC. Rechtliches\n\n1. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner besonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündigungsfreiheit ausgeht. Missbräuchlich ist die Kündigung dann, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Der Vorwurf der\nMissbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine\nSchwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten\nGründe vergleichbar ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., N 2 ff. zu Art. 336 OR; BGE 132 III 115 E. 2.1).\n\n2. Eine Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sogenannten Rachekündigung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber die\nKündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ihm zu-\n-5-\n\nstehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündigung kraft Persönlichkeit des Arbeitnehmers gilt als missbräuchlich. Dabei genügt\nes bereits, wenn der Kausalzusammenhang zwischen der Eigenschaft und der\nKündigung nur indirekter Natur ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu\nArt. 336 OR).\n\n3. Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungsrecht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen\nRechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbehandlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarungen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf\nin die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Weisungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn\neine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforderlich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche\nKündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig\nnicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann\nauch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnismässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen\nseine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen. Eine deswegen ausgesprochene Kündigung wäre missbräuchlich (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,\nN 2 ff. zu Art. 321d OR, N 15b zu Art. 328 OR).\n\nSTREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts\nder Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine\ngenügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine\nImpfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten\nPersonengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das\neidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse herleitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts\nSt. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das\nWeisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet\nhabe (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf\n-6-\n\nKGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99\nIa 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern).\nBei sich widersprechenden Interessen sei jedenfalls eine auf den konkreten Einzelfall bezogene Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher dem allfälligen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers die Interessen der Arbeitgeberin entgegenzustellen seien (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR\nN 3; RUDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; aktueller und im Kontext der Corona-Krise\nVIONNET, Der Umgang mit Arbeitnehmern während der Corona-Krise, ex ante\n1/2021, S. 12 ff., S. 14; BLESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 332 f.; PÄRLI/EGG-\nMANN, Corona und die Arbeitswelt, Jusletter vom 8. Februar 2021, Rz. 77).\n\n"}