{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2023-06-14", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AH220101_2023-06-14.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AH220101.pdf", "Checksum": "d1d1a7fc9aa7ba4ddd24325dc069406a"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AH220101"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 14.06.2023 AH220101"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung"}], "ScrapyJob": "446973/28/2290", "Zeit UTC": "05.07.2025 22:11:00", "Checksum": "2b0db5af63f0c9920b7f458853ab7370", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 14.06.2023 AH220101\nRegeste:\nForderung\n\nDie Klägerin wendete in ihrer Position als Leiterin Human Resources sowohl das\nPersonal- als auch das Vergütungsreglement im Rahmen ihrer Tätigkeit unbestrittenermassen auf andere Arbeitsverhältnisse der Beklagten an. Folglich waren ihr\nder Verweis im Ingress der Ziffer 5 des Personalreglements sowie der Inhalt des\nVergütungsreglements bekannt. Sie wusste ebenfalls, dass die Beklagte das Vergütungsreglement aufgrund des Verweises im Personalreglement als anwendbar\nund in die Einzelarbeitsverträge integriert erachtete. So brachte sie im vorliegenden\nVerfahren vor, die von der Beklagten angeführten Verweise seien irrelevant (act. 16\nRz. 8, Prot. S. 20). Sie brachte nicht vor, dass ihr dieser Mechanismus bzw. dieses\nVerständnis der Beklagten nicht bekannt gewesen sei. Ihre Ausführung, sie habe\ndas Vergütungsreglement nicht auf ihr eigenes Arbeitsverhältnis angewendet oder\ndieses für sich selbst genehmigt (Prot. S. 20), ist angesichts ihrer diesbezüglichen\nDoppelrolle als Arbeitnehmerin und Leiterin Human Resources nicht stichhaltig.\nDass sie gegenüber der Beklagten gegen das Vergütungsreglement opponierte\nbzw. kundtat, dass das Vergütungsreglement ihres Erachtens nicht Bestandteil ihres Arbeitsvertrages sei, hat die Klägerin nicht vorgebracht.\n- 17 -\n\nEntsprechend den vorstehenden Erwägungen ist kein Umstand ersichtlich, aus\ndem die Klägerin nach Treu und Glauben davon ausgehen durfte, dass das Vergütungsreglement für sie nicht gelte. Es erscheint in der vorliegenden Konstellation\ntreuwidrig, wenn sie in ihrer Position als Leiterin Human Resources und dem damit\nverbundenen Wissen um die Reglemente der Beklagten und deren Handhabung,\ndas Vergütungsreglement nicht gegen sich gelten lassen will. Folglich sind die Bestimmungen im Vergütungsreglement im vorliegenden Arbeitsverhältnis anwendbar.\n\n3. Qualifikation des Bonus\n\nDas Mitarbeiterhandbuch sieht in Ziffer 5.6 das Folgende vor: \"Alle Beiträge, die\nden Mitarbeitenden über das vereinbarte Jahressalär (inkl. Zulagen) ausbezahlt\nwerden, stellen eine Sondervergütung gemäss Art. 322d OR dar. Es handelt sich\ndabei immer um freiwillige Zahlungen der Bank, die keinen Rechtsanspruch begründen, selbst dann nicht, wenn die Zahlungen während mehrerer Jahre regelmässig erfolgt sind.\" (act. 12/1 Ziffer 5.6). Die arbeitsvertragliche Formulierung\n\"Zielbonus 2021 CHF 30'000.00 brutto p.a.\" legt die Höhe Zielbonus für das\nJahr 2021 betragsmässig fest (act. 4/3).\n\nZwischen den Parteien ist sodann unbestritten, dass bei der Beklagten die Ausrichtung und die Höhe des \"Zielbonus\" grundsätzlich von Zielen bzw. deren Erreichung\nabhängig sind (act. 1 Rz. 12, act. 16 Rz. 13, act. 9 Rz. 13, Rz. 16). Die Klägerin\nbestreitet zwar die Anwendbarkeit der von der Beklagten vorgebrachten Kriterien\ngemäss Vergütungsreglement (Teamleistung, individuelle Leistung, Compliance-\nKultur und Funktion & Kompetenzen; act. 16 Rz. 10, Prot. S. 11). Dass die Festlegung mathematisch bestimmbarer Ziele vorgesehen ist (sog. hard factors), hat sie\njedoch nicht vorgebracht und ist aus den Akten auch nicht ersichtlich. Folglich verbleibt der Beklagten gemäss Arbeitsvertrag und Mitarbeiterhandbuch ein Ermessen\nbetreffend Ausrichtung und Höhe des Bonus.\n\nGemäss Vergütungsreglement kann die Beklagte abhängig vom Gesamtjahresergebnis auf allen Funktionsstufen eine jährliche variable Vergütungskomponente\n- 18 -\n\nausrichten, die auch Null betragen kann. Den Mitarbeitenden steht auch nach wiederholter regelmässiger Ausrichtung kein Anspruch auf Bezahlung einer variablen\nVergütung zu (act. 12/2 Ziffer 4.2). In Bezug auf die Zielvorgaben hält das Vergütungsreglement fest, dass die variable Vergütungskomponente von der erbrachten\nretrospektiven Leistung abhängig ist und anhand der vier Komponenten Teamleistung, individuelle Leistung, Compliance-Kultur sowie Funktion und Kompetenzen\nfestgelegt wird (act. 12/2 Ziffer 4.2). Auch diese Regelung überlässt der Beklagten\nbei der Bestimmung der individuellen Zielvorgaben und der Zielerreichung, mithin\nder Höhe des Bonus, einen weiten Ermessensspielraum. Bei den Zielen handelt es\nsich schliesslich auch um sog. soft factors, die keiner mathematischen Berechnung\nzugänglich sind. Dass der Bonus dennoch aufgrund seines Verhältnisses zum Jahresfixsalär als Lohn erscheint, macht die Klägerin nicht geltend und ist auch nicht\nersichtlich. Dieser ist somit auch unter Berücksichtigung des Vergütungsreglements als Gratifikation zu qualifizieren.\n\nFazit: Der vorliegende Zielbonus stellt eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR\ndar.\n\n4. Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses\n\nEine Gratifikation kann im Rahmen von Art. 27 Abs. 2 ZGB von der Bedingung\nabhängig gemacht werden, dass die Arbeitnehmerin im Zeitpunkt der Fälligkeit\nnoch im Betrieb arbeitet oder in ungekündigter Stellung ist (BGer 4C.395/2005 vom\n1. März 2006 E. 5.3, 4C.426/2005 vom 28. Februar 2006 E. 5.1).\n\nEntsprechend den vorstehenden Erwägungen ist das Vergütungsreglement im vorliegenden Arbeitsverhältnis zu beachten (vgl. vorstehende Ziffer V.2). Demgemäss\nist das Vorliegen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Zahlung – d.h. im 1. Quartal bzw. März / April des Folgejahres – Voraussetzung zur\nAusrichtung einer variablen Vergütung (act. 12/2 Ziffer 4.2, act. 9 Rz. 13). Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis am 5. November 2021 per 28. Februar 2022\n(act. 4/4); die Voraussetzung zur Auszahlung des Bonus ist folglich nicht gegeben.\nDie streitgegenständliche Gratifikation ist somit basierend auf den vertraglichen\nGrundlagen nicht geschuldet. Demnach kann offenbleiben, ob der Klägerin Ziele\n- 19 -\n\n"}