{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2023-06-14", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AH220101_2023-06-14.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AH220101.pdf", "Checksum": "d1d1a7fc9aa7ba4ddd24325dc069406a"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AH220101"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 14.06.2023 AH220101"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung"}], "ScrapyJob": "446973/28/2290", "Zeit UTC": "05.07.2025 22:11:00", "Checksum": "2b0db5af63f0c9920b7f458853ab7370", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 14.06.2023 AH220101\nRegeste:\nForderung\n\nZahlreich sind Streitigkeiten im Zusammenhang mit Bonussystemen, die an Zielvorgaben anknüpfen. Wenn ein Bonusplan durch ein Reglement geregelt wird, das\nklare geschäftliche Ergebnisse als Voraussetzung für die Höhe des Bonus festlegt,\nso liegt nicht mehr Gratifikation, sondern Lohn vor (BGer in ARV 2003 S. 154 E.2.2,\nvgl. auch BGE 129 III 276 E. 2 = JdT 2003 I 346 = JAR 2003 S. 221). Lohn liegt\nebenfalls vor, wenn die Arbeitgeberin Anfang Jahr verbindliche Ziele und die erreichbare Bonushöhe vorgegeben hat, und zwar auch dann, wenn die Festsetzung\nursprünglich in ihrem Ermessen stand. Mit der Festsetzung der Ziele mutiert der\nBonus in diesem Fall zum variablen Lohnanspruch. Erreicht die Arbeitnehmerin die\nZiele, kann ihr der Bonus nicht verweigert werden (BGer 4C.395/2005 vom\n1.3.2006 = JAR 2007 S. 206). Anders ist es, wenn persönliche Leistungsziele nicht\nmessbar formuliert sind (sog. \"soft factors\") und deren Erreichen zumindest teilweise von einer subjektiven Einschätzung der Arbeitnehmerin durch die Arbeitgeberin abhängt (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Praxiskommentar zu Art. 319-362\nOR, 7. Auflage 2012, N 6 zu Art. 322d OR mit Hinweisen).\n\nDie Zieldefinition ist grundsätzlich eine Obliegenheit der Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmerin darf es nicht zum Nachteil gereichen, wenn die Arbeitgeberin es unterlässt, die für die Entstehung des Bonusanspruches massgebenden Ziele festzusetzen bzw. zu konkretisieren (AGer-Z 2009 Nr. 3).\n- 10 -\n\nDie Arbeitgeberin darf ihre Pflicht zur Ausrichtung der Sondervergütung nicht\ndadurch unterlaufen, dass sie diese willkürlich tief festsetzt oder ganz entfallen\nlässt. Wurde eine Gratifikation vertraglich vereinbart, hat sie die Arbeitgeberin nach\nbilligem Ermessen festzusetzen (136 III 313 E. 2.3).\n\n3. Allgemeine Anstellungsbedingungen\n\nAllgemeine Anstellungsbedingungen (Personal- oder Firmenreglemente, Personalhandbücher, Dienstordnungen etc.) werden von den Parteien meist durch blosse\nGlobalerklärung übernommen. Sie unterliegen den gängigen Beschränkungen der\nallgemeinen Vertragsbedingungen: Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit gehabt\nhaben, sich in zumutbarer Weise Kenntnis von deren Inhalt zu verschaffen und die\nErfassung der allgemeinen Anstellungsbedingungen vom Vertragskonsens muss\nklargestellt sein (BGE 4C.407/2004 vom 7.1.2005 E. 3.1; BGE 109 II 452 E. 4).\n\nEin ursprünglich ungenügend eingeführtes Personalreglement kann dennoch zum\nVertragsbestandteil werden, indem es von den Parteien einvernehmlich über längere Zeit unwidersprochen praktiziert wird (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,\nN 2 zu Art. 320 OR).\n\n4. Vertragsauslegung\n\nIst der vereinbarte Inhalt der Bonusklausel strittig, ist er durch Auslegung zu ermitteln. Gemäss Art. 18 Abs. 1 OR ist bei der Beurteilung eines Vertrages der übereinstimmende wirkliche Wille und nicht die unrichtige Bezeichnung oder Ausdrucksweise zu beachten, die von den Parteien aus Irrtum oder in der Absicht gebraucht\nwird, die wahre Beschaffenheit des Vertrags zu verbergen. Im letzteren Fall spricht\nman von Simulation (vgl. die Marginalie von Art. 18 OR). Ein simuliertes Rechtsgeschäft im Sinne von Art. 18 OR liegt vor, wenn sich die Parteien einig sind, dass die\ngegenseitigen Erklärungen nicht ihrem Willen entsprechende Rechtswirkungen haben sollen, weil sie entweder ein Vertragsverhältnis vortäuschen oder mit dem\nScheingeschäft einen wirklich beabsichtigten Vertrag verdecken wollen. Der simulierte Vertrag ist sowohl zwischen den Parteien als auch im Verhältnis zu Dritten\n- 11 -\n\nunwirksam, während der dissimulierte Vertrag gültig ist, sofern die übrigen Gültigkeitsvoraussetzungen bezüglich Form und Inhalt erfüllt sind (Urteil des Bundesgerichts 4A_551/2014 vom 6. November 2014 E. 3.1 mit Hinweisen). Ziel der gerichtlichen Vertragsauslegung ist somit in erster Linie, den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien festzustellen.\n\nKann dieser übereinstimmende wirkliche Parteiwille nicht ermittelt bzw. bewiesen\nwerden, kommt das sog. Vertrauensprinzip zur Anwendung. Vertragliche Vereinbarungen sind demnach so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umständen, die ihnen vorausgegangen und unter denen\nsie abgegeben worden sind, verstanden werden durften und mussten (objektive\noder normative Auslegung). In diesem Fall liegt ein normativer Konsens vor. Dabei\nist vom Wortlaut der Erklärungen auszugehen, die jedoch nicht isoliert, sondern aus\nihrem konkreten Sinngefüge heraus zu beurteilen sind. Zu berücksichtigen ist insbesondere der vom Erklärenden verfolgte Regelungszweck, wie ihn der Erklärungsempfänger in guten Treuen verstehen durfte und musste (BGE 140 III 391\nE. 2.3; BGE 138 III 659 E. 4.2.1; BGE 132 III 24 E. 4).\n\n5. Gleichbehandlungsgrundsatz\n\nAus der Pflicht der Arbeitgeberin, die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin zu schützen (Art. 328 OR), dem Grundsatz von Treu und Glauben sowie dem allgemeinen\nPersönlichkeitsschutz (Art. 28 ff. ZGB) ergibt sich eine gewisse Pflicht der Arbeitgeberin zur Gleichbehandlung der Arbeitnehmenden. Die Arbeitgeberin darf nicht\neinzelne Arbeitnehmende desselben Unternehmens willkürlich, d.h. ohne jeden\nsachlichen Grund benachteiligen. Eine Besserstellung Einzelner ist der Arbeitgeberin dagegen unbenommen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328\nN 12). Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist allerdings nicht bloss eine\nUngleichbehandlung, sondern ein Verstoss gegen das individuelle Diskriminierungsverbot erforderlich, worin \"eine den Arbeitnehmer verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt\" (BGE 129 III 276 E. 3.1).\n\n"}