Gestützt auf diese Beweisabnahme kann das Gericht die Diskriminierung entweder als vollständig bewiesen erachten und die Klage gutheissen. Alternativ kann es die Diskriminierung als nicht glaubhaft erachten und die Klage abweisen, oder die Diskriminierung als glaubhaft erachten und den zweiten Schritt mit
der Beweislastumkehr vornehmen (NYDEGGER, Gleichstellungsprozesse in der
Schweiz, Zürich 2019, S. 49 f.). In letzterem Fall, trägt die beklagte Arbeitgeberin
sodann die Beweislast. Wobei entweder der Gegenbeweis gegen die Diskriminierung oder der Beweis über eine allfällige sachliche Rechtfertigung erbracht werden
kann. Hierbei hat sie den vollen Beweis zu erbringen.