{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2023-04-03", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AH220047_2023-04-03.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AH220047.pdf", "Checksum": "8fb23f748fa0c08b1ca6d44b5ee97241"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AH220047"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 03.04.2023 AH220047"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung (GlG)"}], "ScrapyJob": "446973/28/2290", "Zeit UTC": "05.07.2025 22:15:37", "Checksum": "be7fe9d64a9a7c8c00c1cd0c0f632fdb", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 03.04.2023 AH220047\nRegeste:\nForderung (GlG)\n\nden Situationen der Vergleichspersonen und die Feststellung einer Benachteiligung. Ergibt diese Beweiserhebung, dass die betroffene Person schlechter gestellt\nist, so ist der Beweis für eine Benachteiligung erbracht. Beweisthema (3) ist die\nFrage, wie sich die Massnahme auf die betroffene Person einerseits und auf Arbeitnehmende des anderen Geschlechts andererseits auswirkt. Es liegt nur eine\nDiskriminierung vor, wenn die Benachteiligung geschlechtsbedingt ist. Schliesslich\nist Beweisthema (4), ob trotz einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung ausnahmsweise eine rechtsgenügliche Rechtfertigung für die Massnahme vorliegt. Ist\ndies der Fall, so kann keine Diskriminierung vorliegen (STEIGER-SACKMANN-\nGlG­Kommentar, Art. 6 Rz. 31-35). Beweisthema ist einzig der objektive Tatbestand der Geschlechterdiskriminierung, die inneren Beweggründe der Arbeitgeberin sind nicht von Belang (STEIGER-SACKMANN-GlG­Kommentar, Art. 6 Rz. 39).\n\n2.4.3 Aufgrund der Beweislasterleichterung von Art. 6 GlG wird eine Diskriminierung (u.a. bei der Kündigung) vermutet, wenn sie von der betroffenen Person\nglaubhaft gemacht wird. Daher muss eine \"gewisse Wahrscheinlichkeit\" für die Diskriminierung sprechen, auch wenn das Gericht nicht voll überzeugt sein muss und\nnoch mit der Möglichkeit rechnen darf, dass sie tatsächlich nicht vorhanden sein\nkönnte (BGE 130 III 145 E. 4.2). In einem ersten Schritt muss die Vermutungsbasis,\naufgrund derer auf eine Geschlechterdiskriminierung geschlossen wird, behauptet\nund glaubhaft bewiesen werden. Die Arbeitgeberin muss als Gegenbeweis liquid\nnachweisen, dass trotz des ersten äusseren Eindrucks gar keine unterschiedliche\nBehandlung vorliegt, bzw. die Legitimität der getroffenen Unterscheidung offensichtlich ist. Gestützt auf diese Beweisabnahme kann das Gericht die Diskriminierung entweder als vollständig bewiesen erachten und die Klage gutheissen. Alternativ kann es die Diskriminierung als nicht glaubhaft erachten und die Klage abweisen, oder die Diskriminierung als glaubhaft erachten und den zweiten Schritt mit\nder Beweislastumkehr vornehmen (NYDEGGER, Gleichstellungsprozesse in der\nSchweiz, Zürich 2019, S. 49 f.). In letzterem Fall, trägt die beklagte Arbeitgeberin\nsodann die Beweislast. Wobei entweder der Gegenbeweis gegen die Diskriminierung oder der Beweis über eine allfällige sachliche Rechtfertigung erbracht werden\nkann. Hierbei hat sie den vollen Beweis zu erbringen. Gelingt ihr dies nicht, so ist\ndie Klage gutzuheissen (NYDEGGER, a.a.O., S. 51).\n- 28 -\n\n3. Würdigung\n\n3.1 Formelle Voraussetzungen\n\nVorliegend hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 17. März 2021\nper 30. Juni 2021 gekündigt (act. 5/6). Die Klägerin war während der Kündigungsfrist zu 100% krankgeschrieben (act. 5/21), so dass sich die Kündigungsfrist entsprechend verlängerte, was nicht bestritten wurde. Die Klägerin liess (ohnehin bereits) mit Schreiben vom 9. Juni 2021 rechtzeitig Einsprache erheben (act. 5/7) und\nmachte mit Eingabe vom 16. Dezember 2021 (Datum Poststempel) das Verfahren\ninnerhalb der gesetzlichen Frist von 180 Tagen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der paritätischen Schlichtungsbehörde anhängig (Art. 336b Abs.\n2 OR, act. 3). Die formellen Voraussetzungen zur Geltendmachung einer Entschädigung sind damit erfüllt.\n\n3.2 Glaubhaftmachung einer diskriminierenden Kündigung\n\n3.2.1 In materieller Hinsicht macht die Klägerin geltend, die Gründe für die von\nder Beklagten am 17. März 2021 ausgesprochene Kündigung würden in ihrer\nSchwangerschaft bzw. Mutterschaft liegen. Seit der Schwangerschaft sei zudem\neine Stelle als Teamleiterin kein Thema mehr gewesen. Die Beklagte hingegen argumentiert, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin habe aufgrund der ungenügenden Leistungen der Klägerin beendet werden müssen. Wie ausgeführt, geniesst die\nKlägerin nach Art. 6 GlG eine Beweislasterleichterung.\n\n3.2.2 Verhinderung einer Stelle als Teamleiterin\n\nSoweit die Klägerin geltend machen will, es sei eine Stelle als Teamleiterin bereits\ngeplant gewesen, was bestritten ist, so ist ihr nicht zuzustimmen. So behauptet die\nKlägerin selbst nicht, dass bereits konkrete Abmachungen getroffen wurden. Allein\ndie Nachfrage, ob eine Stelle als Teamleiterin vorstellen könne, bedeutet noch kein\nkonkretes Stellenangebot. Es kann daher offen gelassen werden, ob ein solches\nnach Bekanntgabe der Schwangerschaft nicht mehr thematisiert wurde. Es liegt\nkein Fall vor, bei welchem eine bereits in die Wege geleitete Beförderung wegen\neiner Schwangerschaft verhindert wurde. Eine diskriminierende Nichtbeförderung\nist zu verneinen.\n- 29 -\n\n3.2.3 Diskriminierung gegenüber männlichen Teamkollegen\n\nDer Klägerin kann auch nicht zugestimmt werden, wenn sie argumentiert, man\nhabe andere Teamkollegen, wie O._____ und L._____ bevorzugt, indem diese die\nFunktion der Teamleitung übernommen hätten, obwohl sie nicht oder zumindest\nweniger gut für die Stelle qualifiziert seien. Das Team bestehe seit Juli 2020 nur\nnoch aus Arbeitnehmern. Wie vorstehend ausgeführt, kann die Klägerin nicht behaupten, ihr sei eine Teamleitung bereits versprochen gewesen. Sodann ist dem\nOrganigramm vom 16. August 2021 zu entnehmen, dass es sich bei drei von vier\nstellvertretenden Teamleiter/innen um Frauen handelt (act. 11/9). Somit handelt es\nsich bei den Nachfolger/innen nicht ausschliesslich um männliche Personen, was\nwiederum gegen eine diskriminierende Kündigung spricht. Die Aussage der Klägerin, wonach das Team der Teamleiter seit Juli 2020 nur noch aus Männern besteht,\nist demnach widerlegt.\n\n3.2.4 Diskriminierung wegen Schwangerschaft/Mutterschaft\n\n"}