{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2023-04-03", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AH220047_2023-04-03.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AH220047.pdf", "Checksum": "8fb23f748fa0c08b1ca6d44b5ee97241"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AH220047"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 03.04.2023 AH220047"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung (GlG)"}], "ScrapyJob": "446973/28/2290", "Zeit UTC": "05.07.2025 22:15:37", "Checksum": "be7fe9d64a9a7c8c00c1cd0c0f632fdb", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 03.04.2023 AH220047\nRegeste:\nForderung (GlG)\n\n2.1.1 Das Gleichstellungsgesetz umfasst das gesamte Arbeitsverhältnis von\nseiner (Nicht-)Begründung bis zu seiner Auflösung und nachvertraglichen Rechtslage (KAUFMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann (Hrsg.), Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. Aufl., Basel 2021, Art. 3 N 157, fortan zitiert als VERFASSER-GlG-\nKommentar). Gemäss dem in Art. 3 GlG statuierten Diskriminierungsverbot dürfen\nArbeitnehmende aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre\nSituation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Art. 3 Abs. 1\ni.V.m. Abs. 2 GlG). Eine Diskriminierung kann bei der Anstellung, Zuteilung oder\nVerweigerung bestimmter Aufgaben, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Aus- und\nWeiterbildung und v.a. auch bei Entlassungen und Beförderungen vorkommen (RIE-\nMER-KAFKA/ÜBERSCHLAG-GlG-Kommentar, Art. 5 N 6).\n\n2.1.2 Unter direkter Diskriminierung wird eine Benachteiligung verstanden, die\nan das Geschlecht selbst oder an ein anderes Kriterium anknüpft, das definitionsgemäss ausschliesslich von Angehörigen eines Geschlechts verwirklicht werden\nkann und das sich nicht sachlich rechtfertigen lässt. Diskriminierungen aufgrund\nvon Schwangerschaft, Geburt und Mutterschaft stellen stets eine direkte Diskriminierung dar. Hier fehlt aus sachgegebenen Umständen von Vornherein die Möglichkeit, männliche Vergleichspersonen anzuführen. Diskriminierungen aufgrund\ndieser Kriterien kommen in der Praxis häufig auch bei der Auflösung des Arbeits-\n- 25 -\n\nverhältnisses vor. So musste festgestellt werden, dass die Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub eine heikle Phase ist, während welcher es häufig zu Kündigungen\ndurch die Arbeitgeberschaft kommt (KAUFMANN-GlG-Kommentar, Art. 3 N 18 ff. u.\n158)\n\n2.1.3 Betreffend die Entlassung werden zwei Formen unterschieden: Die diskriminierende Kündigung aufgrund des Geschlechts (Art. 3 GlG) und die sog. Rachekündigung (Art. 10 GlG). Das Gesetz unterscheidet folglich zwischen Kündigungen, die als solche diskriminieren und Kündigungen, die als Folge davon ausgesprochen werden, dass sich Personen über irgendeine andere Art von geschlechtsspezifischer Benachteiligung beschwert haben (KAUFMANN-GlG-Kommentar, Art. 3\nN 159, vgl. auch N 161 u. N 170).\n\n2.2 Die diskriminierende Kündigung gemäss Art. 3 Abs. 1 u. 2 GlG\n\nIn der Literatur findet sich für die diskriminierende Kündigung die folgende, unbestrittene Definition: Sie \"kann bejaht werden, wenn eine objektive Diskriminierung\nvorliegt, die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt\". Eine Kündigung ausschliesslich\naufgrund einer Schwanger- bzw. Mutterschaft lässt sich niemals sachlich rechtfertigen und stellt folglich eine zu ahndende, direkte Diskriminierung dar. In diesem\nSinne hat das Bundesgericht eine Diskriminierung im Falle einer Arbeitnehmerin\nbejaht, die am ersten Tag ihrer Wiederaufnahme der Erwerbsarbeit nach dem Mutterschaftsurlaub und anschliessenden Ferien die Kündigung erhielt, ohne dass ihre\nbisherigen Arbeitsleistungen oder ihr Verhalten vorgängig je substanziiert Anlass\nzu Kritik gegeben hätten (KAUFMANN-GlG-Kommentar, Art. 3 N 161 m.H.a. BGer\n4A_59/2019 vom 12. Mai 2020).\n\n2.3 Rechtsansprüche und Verfahren\n\n2.3.1 Bei der diskriminierenden Kündigung gemäss Art. 3 GlG handelt es sich\num einen Spezialfall der missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR, welche zu\ndenselben Rechtsfolgen führt.\n- 26 -\n\n2.3.2 Art. 5 Abs. 2 GlG zufolge hat die betroffene Person Anspruch auf eine\nEntschädigung, wenn die Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses besteht. Die in Art. 9 GlG enthaltende Bestimmung\nzur Durchsetzung eines Entschädigungsanspruches bei diskriminierender Kündigung verweist auf Art. 336b OR. Wer also gestützt auf Art. 5 Abs. 2 GlG eine Entschädigung infolge diskriminierender Kündigung geltend macht, hat die formellen\nVoraussetzungen nach Art. 336b OR zu erfüllen (KAUFMANN-GlG-Kommentar,\nArt. 3 N 162 f.).\n\n2.3.3 Analog zu Art. 336a Abs. 2 OR darf die Entschädigung für eine diskriminierende Entlassung maximal sechs Monatslöhne betragen. Abzustellen ist dabei\nauf den Bruttolohn inklusive sämtlicher nach Arbeitsvertrag geschuldeten Entschädigungen mit Lohncharakter wie bspw. Provisionen, Lohnzulagen und 13. Monatslohn (pro rata temporis). Betreffend die konkrete Höhe der Entschädigung ist das\nGericht auf sein pflichtgemässes Ermessen verwiesen. Wiederum in Analogie zur\nRechtsprechung zu Art. 336a OR spielen folgende Kriterien eine Rolle: die Schwere\nder Verfehlung und der damit verbundenen Persönlichkeitsverletzung, die soziale\nund wirtschaftliche Lage beider Parteien, die Art und Weise, wie die Entlassung\nvorgenommen und kommuniziert wurde, die Enge und Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehung sowie die dem Alter und der Ausbildung entsprechenden Chancen\nauf dem Arbeitsmarkt. Diesbezüglich ist aber auch zu betonen, dass keines dieser\nKriterien für sich alleine entscheidend ist.\n\n2.4 Beweisgegenstand und Beweismass\n\n2.4.1 Gemäss Art. 6 GlG wird eine Diskriminierung bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.\n\n2.4.2 Der Beweisgegenstand der Diskriminierung kann in vier Beweisthemen\naufgeteilt werden. Beweisthema (1) ist die Massnahme der Arbeitgeberin, welche\ndas Diskriminierungsverbot verletzen soll. Beweisthema (2) ist der Vergleich mit\n- 27 -\n\n"}