{"Signatur": "ZH_OG_999", "Spider": "ZH_Obergericht", "Datum": "2019-05-06", "PDF": {"Datei": "ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AH170024_2019-05-06.pdf", "URL": "https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AH170024.pdf", "Checksum": "e890db0b17e2a18615fe0dd443bf038a"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["AH170024"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern 06.05.2019 AH170024"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zürich Obergericht Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zurich  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zurigo  Weitere Kammern"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsgericht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung"}], "ScrapyJob": "446973/28/2290", "Zeit UTC": "05.07.2025 22:12:59", "Checksum": "93c797753abf537857fe458cef0e5e6e", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Zürich Obergericht Weitere Kammern 06.05.2019 AH170024\nRegeste:\nForderung\n\n1.1. Mit den Parteien ist davon auszugehen, dass vorliegend von Relevanz ist,\nob der Kläger in seiner Funktion als Filialleiter eine höhere leitende Tätigkeit im\nSinne von Art. 3 lit. d ArG ausübte. Wird diese – unter den Parteien umstrittene –\nFrage bejaht, wäre der Kläger vom persönlichen Anwendungsbereich des ArG\nausgeschlossen und hätte gültig auf die ansonsten zwingenden Vorschriften zur\nAbgeltung von Überzeitstunden verzichten können (vgl. BGE 126 III 337 E. 6c =\nPra 90 (2001) Nr. 47). Dass sich eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag\nvom 13. Februar 2015 findet (act. 3/1 Ziffer 5), ist zwischen den Parteien nicht\numstritten.\n\n1.2. Art. 3 lit. d ArG wird von Art. 9 ArGV 1 konkretisiert. Demnach übt eine höhere leitende Tätigkeit aus, wer aufgrund seiner Stellung und Verantwortung sowie\nin Abhängigkeit von der Grösse des Betriebes über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich be-\n-5-\n\neinflussen und dadurch auf die Struktur, den Geschäftsgang und die Entwicklung\neines Betriebes oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfluss nehmen kann.\n\nDer Anwendungsbereich von Art. 3 lit. d ArG ist eng auszulegen (BGer\n4A_258/2010 vom 23. August 2010 E. 1). Das Gesetz stellt auf die Tätigkeit des\nArbeitnehmers ab, weshalb eine Abgrenzung nicht einfach aufgrund einer Funktionsbezeichnung oder einer bestimmten hierarchischen Stellung erfolgen kann.\nDie Zugehörigkeit zum Kader genügt für die Annahme einer höheren leitenden\nTätigkeit nicht. Selbst ein Mitglied der Geschäftsleitung fällt nicht zwingend unter\ndie Norm. Die Beurteilung muss stets im Einzelfall aufgrund einer Gesamtbetrachtung erfolgen. Kernfrage ist, ob der Arbeitnehmer weitreichend Entscheidbefugnisse im Betrieb hat, wobei die Möglichkeit, durch Vorschläge oder Anträge auf\ndie Unternehmensführung Einfluss zu nehmen dafür nicht genügt. Die dem Arbeitnehmer zustehenden Entscheidbefugnisse müssen sich sodann auf wesentliche Angelegenheiten des Unternehmens beziehen, mithin geeignet sein, den\nGang oder die Struktur des Unternehmens mindestens zu einem hauptsächlichen\nTeil nachhaltig zu bestimmen. Dazu zählen: Einstellung und Einsatz des Personals, Einteilung der Arbeitszeiten im Unternehmen oder im Verantwortungsbereich, die Lohnpolitik sowie Grundsatzfragen der Geschäftspolitik. Weitere, für\nsich alleine genommen aber nicht ausschlaggebende, Kriterien sind namentlich:\nUnterschriftsberechtigung, Ausmass des Weisungsrechts gegenüber anderen\nMitarbeitenden, Verantwortung für das Aufstellen oder Einhalten des Budgets und\nanderer Kennzahlen, Anzahl unterstellte Mitarbeiter sowie Höhe des Lohnes\n(BGer 4A_258/2010 vom 23. August 2010 E. 1; Geiser, in: Stämpflis Handkommentar zum Arbeitsgesetz, Art. 3 N 19 ff. m.H.a. BGE 126 III 137 und 98 Ib 344;\nSenti, in: AJP 2003 S. 373, 385).\n\nAus der Tatsache, dass der Arbeitnehmer Mitarbeiterbewertungen durchführt, welche zudem gestützt auf ein vorgegebenes Formular erfolgt, kann nicht\nauf eine Führungsposition geschlossen werden, zumal die Aufgabe, Mitarbeitergespräche zu führen, typischerweise dem direkten Vorgesetzten eines Mitarbeiters übertragen wird, weil dieser die Leistungen des Mitarbeiters am Besten beurteilen kann. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer für die Warenbestellungen zu-\n-6-\n\nständig war, lässt ebenfalls nicht auf weitreichende Entscheidbefugnisse schliessen, auch wenn diese Waren einen grossen Teil der Kosten des Betriebes ausmachen, insbesondere, wenn die Verantwortung nur darin liegt, dass genügend\nWaren vorhanden sind, um Gäste bewirten zu können. Weiter spricht gegen eine\nhöhere leitende Stellung, wenn der Arbeitnehmer nur eine geringe Budgetkompetenz innehat und nur für die Budgeteinhaltung und nicht die Budgeterstellung zuständig ist (Entscheid des Obergerichts Thurgau vom 23. April 2009,\nZBO.2008.21, in: RBOG 2009 Nr. 21 S. 141).\n\n1.3. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer eine leitende Tätigkeit ausübt, sodass er vom Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes\nausgeschlossen ist (Geiser, a.a.O., Art. 1 N 53).\n\n2. Standpunkte und Behauptungen der Parteien\n\n2.1. Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, dass der Kläger weitreichende\nKompetenzen betreffend Personal, Angebot, Einkauf etc. hatte. Er habe eine Filiale mit ca. 25 Mitarbeitern geführt, Einsatzpläne erstellt und sei für Arbeitseinteilungen und Arbeitspläne verantwortlich gewesen. Ferner habe er in Personalfragen über Entscheidbefugnisse (Einstellungen und Entlassungen) verfügt und bei\nPersonalentscheiden das letzte Wort gehabt. Bewerbungen seien zwar vom zentralen HR geprüft worden, aber der Kläger habe letztlich entschieden, wer eingestellt werde. Ebenso habe er Entlassungen veranlassen können und dies auch\ngetan, indem er die Beklagte zu solchen aufgefordert habe. Er habe für den reibungslosen Ablauf der Produktions- und Verkaufstätigkeit in der Filiale verantwortlich gezeichnet und habe mehr Stellenprozente beantragen können. Namentlich sei der Personalbestand der Filiale während der Zeit, als der Kläger die Filiale\ngeleitet habe, auf dessen Aufforderung hin von 980 auf 1140 Stellenprozente erhöht worden. Der Kläger habe Mitarbeiter- und Qualifikationsgespräche geführt\nund die Mitarbeiterführung und Verkaufsschulung in der Filiale geleitet. Sodann\nhabe er selbständig den Einkauf für die Filiale besorgen können und sei in Absprache mit dem Koch für die Menüplanung sowie die Belieferung von drei anderen Filialen verantwortlich gewesen. Seine Filiale sei zudem zuständig gewesen\nfür die gesamte Produktion der Konfitüren, Ravioli und Salatsaucen, welche die\n-7-\n\n"}