{"Signatur": "ZG_OG_001", "Spider": "ZG_Obergericht", "Datum": "2022-10-25", "PDF": {"Datei": "ZG_Obergericht/ZG_OG_001_Z1-2021-11_2022-10-25.pdf", "URL": "https://entscheidsuche.ch/zg_helper/download.php?pfad=/tribunavtplus/ServletDownload/Z1_2021_11_fdd7631f3f812fe9da3ea4c19349bdaadf509321bab63d4b994a191ab40a7a9f9fd646c8f816644ae53be45c3f4d6e128298e6eaa6e6d4287bfe0719e9f54cd2?path=fdd7631f3f812fe9da3ea4c19349bdaadf509321bab63d4b994a191ab40a7a9f9fd646c8f816644ae53be45c3f4d6e128298e6eaa6e6d4287bfe0719e9f54cd2&pathIsEncrypted=1&dossiernummer=Z1_2021_11", "Checksum": "a0397790a8420e1517624cc568236184"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["Z1 2021 11"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zug Obergericht Zivilabteilung 25.10.2022 Z1 2021 11"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zoug Obergericht Zivilabteilung 25.10.2022 Z1 2021 11"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zugo Obergericht Zivilabteilung 25.10.2022 Z1 2021 11"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Zug Obergericht Zivilabteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Zoug Obergericht Zivilabteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Zugo Obergericht Zivilabteilung"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "I. 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Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung\nwiederholt vorgekommen sein. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a Abs. 1 OR) gilt\nfür leitende Angestellte in erhöhtem Masse, weshalb eine Verletzung dieser Pflicht durch\nsolche Angestellte schwerer wiegt. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung\ndie erforderliche Schwelle erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den\nkonkreten Umständen des Einzelfalls ab. Das Gericht hat in seiner Würdigung die Position und\ndie Verantwortung des Arbeitnehmers ebenso zu berücksichtigen wie die Art und die Dauer des\nArbeitsverhältnisses, die Art und die Schwere des vorgeworfenen Fehlverhaltens und die\nverbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Je kürzer diese\nDauer ist, umso gewichtiger muss der angeführte Grund sein, um zur fristlosen Entlassung zu\nberechtigen (Urteil des Bundesgerichts 4A_393/2020 vom 27. Januar 2021 E. 4.1.1;\nSeite 11/64\n\n4A_296/2020 vom 6. August 2020 E. 1.3.1 m.H.; 4A_349/2017 vom 23. Januar 2018 E. 4.2;\n4A_625/2016 vom 9. März 2017 E. 3.2; BGE 142 III 579 E. 4.2; 130 III 28 E. 4.1).\n\n3.1.2 In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, die der Arbeitnehmer im Rahmen\nseiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten der Mitarbeiter, des Arbeitgebers,\naber auch von Kunden oder Dritten begeht, einen wichtigen Grund für eine fristlose\nEntlassung ohne vorgängige Verwarnung bilden können. Allerdings kommt es auch in diesen\nFällen massgebend auf die Umstände des Einzelfalls an, insbesondere auf die Schwere der\nStraftat und ob die Straftat unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat (Urteil\ndes Bundesgerichts 4A_7/2018 vom 18. April 2018 E. 4.2.2; 4A_625/2016 vom 9. März 2017\nE. 6.2 m.w.H.).\n\nKündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund von Anschuldigungen, die von einem\nanderen Mitarbeiter oder von einem Kunden erhoben werden, wird vom Arbeitgeber erwartet,\ndass er zuvor eine umfassende Untersuchung durchführt oder durchführen lässt, eventuell\ndurch einen externen Beauftragten, wenn die Anschuldigung schwerwiegend ist. Dem angezeigten Arbeitnehmer sind dabei Verfahrensgarantien vergleichbar einer strafrechtlichen\nUntersuchung einzuräumen, z.B. die Möglichkeit, seine Verteidigung vorzubereiten, einen\nRechtsbeistand hinzuzuziehen und Beweise erheben zu lassen. Der Arbeitgeber muss sich\nbemühen, die angezeigten Tatsachen zu überprüfen. Im Lichte von Art. 328 Abs. 1 OR muss\nder Arbeitnehmer zudem Gelegenheit haben, seinen Standpunkt angemessen zu verteidigen,\nwenn seine Ehre angegriffen wird. Im Übrigen können die Anforderungen an die vom\nArbeitgeber zu beachtenden Schritte nicht abstrakt festgelegt werden; sie hängen vielmehr\nvon den konkreten Umständen des Einzelfalls ab (Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015\nvom 4. Mai 2016 E. 2.4).\n\n3.1.3 Die Beweislast für die Tatsachen, aus denen die Berechtigung zur fristlosen Kündigung\nabgeleitet wird, obliegt der Partei, welche die fristlose Kündigung erklärt hat (Art. 8 ZGB; Urteil\ndes Bundesgerichts 4A_169/2016 vom 12. September 2016; BGE 130 III 213 E. 3.2). Es gilt\ndas reguläre Beweismass. Der reguläre (strikte) Beweis gilt als erbracht, wenn der Richter von\nder Richtigkeit einer Sachbehauptung überzeugt ist. Er muss nach objektiven Gesichtspunkten\nvom Vorliegen der Tatsache überzeugt sein. Die Verwirklichung der Tatsache braucht indessen\nnicht mit Sicherheit festzustehen, sondern es genügt, wenn der Richter am Vorliegen der\nbehaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel\nals leicht erscheinen (Urteil des Bundesgerichts 5A_578/2021 vom 24. Februar 2022 E. 3.3.3.3\nm.w.H.).\n\n3.2 Die Vorinstanz kam im angefochtenen Entscheid zum Ergebnis, dass die Beklagte die von ihr\ngeltend gemachten Gründe für die fristlose Kündigung nicht nachgewiesen habe und die\nfristlose Kündigung daher ungültig sei. Sie führte dazu zusammengefasst Folgendes aus\n(act. 72 E. 3-3.6):\n\n3.2.1 Die Beklagte habe zur Begründung der fristlosen Kündigung im Wesentlichen vorgebracht,\nder Kläger habe über mehrere Jahre den ihm unterstellten Mitarbeiter M.________ dazu\nmissbraucht, sich an die Adresse von dessen Eltern in Deutschland Pakete mit wertvollem\nInhalt liefern zu lassen. M.________ habe diese Pakete anschliessend unter Umgehung des\nZolls dem Kläger in die Schweiz bringen müssen. Dabei habe der Kläger M.________\nSeite 12/64\n\n"}