{"Signatur": "UR_OG_005", "Spider": "UR_Gerichte", "Datum": "2014-05-28", "PDF": {"Datei": "UR_Gerichte/UR_OG_005_2014-OG-Z-12-16-und-_2014-05-28.pdf", "URL": "https://www.ur.ch/_rte/publikation/8052", "Checksum": "15f478c15fb55007163a9634bf01a4ae"}, "Scrapedate": "2026-01-05", "Num": ["2014_OG Z 12 16 und 12 17"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Uri Obergericht Zivilrechtliche Abteilung 28.05.2014 2014_OG Z 12 16 und 12 17"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Uri Obergericht Zivilrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Uri  Zivilrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Uri  Zivilrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsvertragsrecht. Art. 322, Art. 322d, Art. 328 und Art. 336 Abs. 1 lit.c OR. Missbräuchliche Kündigung. Pönalentschädigung. Lohnfortzahlungspflicht. Schadenersatz wegen entgangener Überbrückungsrente. "}], "ScrapyJob": "446973/59/1992", "Zeit UTC": "05.01.2026 07:20:22", "Checksum": "e4570088a4570627a1b82d4d85e3d6a9", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Uri Obergericht Zivilrechtliche Abteilung 28.05.2014 2014_OG Z 12 16 und 12 17\nRegeste:\nArbeitsvertragsrecht. Art. 322, Art. 322d, Art. 328 und Art. 336 Abs. 1 lit.c OR. Missbräuchliche Kündigung. Pönalentschädigung. Lohnfortzahlungspflicht. Schadenersatz wegen entgangener Überbrückungsrente. \n\n a) Der Berufungskläger hält dafür, dass unter den Terminus „volles Gehalt“ von Art.\n6 Arbeitsvertrag auch der Bonus zu subsumieren sei. Der Begriff des Bonus ist im\nObligationenrecht nicht definiert. Es ist deshalb im Einzelfall zu prüfen, ob ein vereinbarter\nBonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes im Sinne von\nArt. 322 OR zu qualifizieren ist. Eine Gratifikation zeichnet sich gegenüber dem Lohn\ndadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen\ndes Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise\nfreiwillig ausgerichtet. Dies ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber zumindest bei der\nFestsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu\nbejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten\nGeschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der\npersönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig gemacht wird. Überdies darf\neiner Gratifikation neben dem Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung zukommen (BGE 139\nIII 156 f. E. 3.1 und 3.2). Gemäss Bonusreglement vom Juli 2002 wird der Bonus-Anteil\nanhand eines Zielvereinbarungsprozesses ermittelt. Dabei werden zwei „Muss“-Ziele und\nvier bis sechs individuelle Ziele definiert. Zu den „Muss“-Zielen gehören die\nKonzernbereichs- und Geschäftsbereich/Business Unit (GB/BU)-Ergebnisse. Diese sind\nvorgegeben und durch den Mitarbeiter nur indirekt beeinflussbar. Daneben vereinbart der\nVorgesetzte mit dem Mitarbeiter persönliche Ziele, die sowohl quantitativer als auch\nqualitativer Natur sein können (Ziff. 2 Bonusreglement). Die Gewichtung der Ziele in der\nBonusstufe 1, der Bonusstufe des Berufungsklägers, ist wie folgt: 20 Prozent\nKonzernbereich, 30 Prozent GB/BU, 50 Prozent persönliche Ziele. Die Kriterien rangieren\nvon verfehlt, -5 Prozent, bis eindeutig übertroffen, 15 Prozent (Ziff. 4 Bonusreglement). Die\nHöhe des Bonus hängt also einerseits zu 50 Prozent vom Geschäftsergebnis und anderseits\nzu 50 Prozent von der individuellen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ab. Dies wurde\ngemäss den Zielerreichungsauswertungen auch stets so gehandhabt, so dass der\nBerufungskläger seit der Bonusberechtigung jeweils einen Bonus zwischen 7.58 Prozent (im\nJahr 2009) und 13 Prozent (in den Jahren 2005 und 2006) erhielt. Dem Bonus kommt im\nWeiteren auch lediglich eine zweitrangige Bedeutung zu. Er beträgt maximal 15 Prozent des\nFixlohnes und somit maximal Fr. 19‘500.-- (Fixlohn des Berufungsklägers Fr. 130‘000.--\ninklusive 13. Monatslohn). Damit handelt es sich beim Bonus nicht um Lohn sondern um\neine Sondervergütung im Sinne von Art. 322d Abs. 1 OR. Wie die Vorinstanz richtig\nausführte, umfasst das „volle Gehalt“ von Art. 6 Arbeitsvertrag demnach lediglich den Fixlohn\nund nicht auch noch den Bonus oder das Auto.\n\nb) Die Berufungsklägerin hält dafür, dass für die Lohnfortzahlungspflicht das\nFirmenreglement anwendbar sei und der Regelung im Arbeitsvertrag vorgehe. Der\nBerufungskläger habe im Jahr 2007 anlässlich seines ersten Burn-Outs Krankentaggeld\ngemäss der Regelung im Firmenreglement bezogen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt habe\ner die Vertragsänderung akzeptiert. Die Abänderung des Arbeitsvertrags sei somit gültig\nerfolgt. Es ist grundsätzlich festzustellen, dass das vorliegende Firmenreglement per 1.\nAugust 2008 in Kraft trat und die Ausgabe vom 1. Januar 1999 ersetzte. Ob allenfalls\nÄnderungen bezüglich der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall im neuen Reglement erfolgten,\nist nicht bekannt. Es ist auch nicht erstellt, in welchem Umfang der Berufungskläger während\nseines ersten Burn-Outs Krankentaggelder bezog. Anlässlich seiner Befragung am 5. Juli\n2012 sagte er aus, dass er nach ein paar Karenzmonaten eine Taggeldleistung von 80\nProzent bezogen hatte (Antwort 57). Während wievielen Monaten er 100 Prozent des\nLohnes erhielt, ist nicht bekannt, vorliegend aber auch nicht ausschlaggebend. Denn wie die\nVorinstanz zutreffend ausführt, geht der Arbeitsvertrag dem GAV und dem Firmenreglement\naufgrund des Günstigkeitsprinzips vor und dies, obwohl der Berufungskläger im Jahr 2007\nein reduziertes Taggeld bezogen hatte. Gestützt auf Art. 57 Abs. 1 GAV können in einer\nBetriebsordnung Abweichungen vom GAV vereinbart werden. Diese Delegationsnorm lässt\naber nur Abweichungen von Regelungen im GAV zu. Das heisst, wenn in einem\nArbeitsvertrag eine günstigere Regelung als im GAV festgelegt worden ist, dann geht diese\ngünstigere Regelung vor und zwar sowohl dem GAV wie auch einer Betriebsordnung. Die ist\nAusfluss des Günstigkeitsprinzips, welches zwingend ist (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,\nN. 7 zu Art. 357). Im Übrigen sei auf Art. 10 Arbeitsvertrag sowie Ziff. 9.1 Firmenreglement\nhingewiesen, wo festgehalten wird, dass abweichende Vereinbarungen im\nEinzelarbeitsvertrag zulässig sind.\n"}