{"Signatur": "UR_OG_005", "Spider": "UR_Gerichte", "Datum": "2014-05-28", "PDF": {"Datei": "UR_Gerichte/UR_OG_005_2014-OG-Z-12-16-und-_2014-05-28.pdf", "URL": "https://www.ur.ch/_rte/publikation/8052", "Checksum": "15f478c15fb55007163a9634bf01a4ae"}, "Scrapedate": "2026-01-05", "Num": ["2014_OG Z 12 16 und 12 17"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Uri Obergericht Zivilrechtliche Abteilung 28.05.2014 2014_OG Z 12 16 und 12 17"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Uri Obergericht Zivilrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Uri  Zivilrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Uri  Zivilrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsvertragsrecht. Art. 322, Art. 322d, Art. 328 und Art. 336 Abs. 1 lit.c OR. Missbräuchliche Kündigung. Pönalentschädigung. Lohnfortzahlungspflicht. Schadenersatz wegen entgangener Überbrückungsrente. 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Bei einem langjährigen, loyalen\nArbeitnehmer in fortgeschrittenem Alter ist diese Fürsorgepflicht erhöht. Das\nbedeutet, der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, vor einer geplanten\nKündigung informiert und angehört zu werden. Im vorliegenden Fall hat die\nArbeitgeberin Anstrengungen unternommen, um die Situation zu entschärfen.\nSie hat ihre Fürsorgepflicht deshalb nur in leichtem Masse verletzt, weshalb die\nPönalentschädigung auf zwei Monatslöhne festzulegen ist. Ein Bonus zum\nLohn gilt als Gratifikation, wenn dem Arbeitgeber bei der Festlegung der Höhe\ndes Bonus ein Ermessen zusteht, das heisst, wenn der Bonus nicht nur vom\nGeschäftsergebnis sondern auch von der subjektiven Einschätzung der\npersönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig ist. In concreto\nwaren einerseits die Ergebnisse des Konzern- und Geschäftsbereichs und\nanderseits vier bis sechs individuelle Ziele massgeblich. Damit handelt es sich\nbeim Bonus nicht um Lohn sondern um eine Sondervergütung im Sinne von\nArt. 322d Abs. 1 OR. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips hat der\nEinzelarbeitsvertrag Vorrang vor dem Firmenreglement und dem GAV\n\nObergericht, 28. Mai 2014, OG Z 12 16 und 17\n(Das Bundesgericht hat die dagegen erhobene Beschwerde in Zivilsachen abgewiesen, BGE\n4A_384/2014 vom 12.11.2014)\n\nAus den Erwägungen:\n\n4. Die Vorinstanz beurteilte die Kündigung als missbräuchlich, weil die\nBerufungsklägerin es versäumt habe, dem Berufungskläger ein letzte Frist zur Verbesserung\nder von ihr kritisierten Mängel und Schwächen zu geben. Sie wäre gehalten gewesen, das\nGespräch mit dem Berufungskläger zu suchen, ihn zu verwarnen und ihm eine letzte Frist\neinzuräumen, um sich besser im Team zu integrieren und die von ihm erwarteten\nArbeitsleistungen zu erbringen. Dies stelle eine Verletzung der arbeitgeberischen\nFürsorgepflicht dar. Die Berufungsklägerin hält dagegen, dass im Schweizerischen\nPrivatrecht keine Pflicht bestehe, vor Aussprechen einer Kündigung zuerst eine mildere\nMassnahme (zum Beispiel Verwarnung oder Versetzung) zu prüfen. Die Konsequenz einer\nVerwarnung wäre gewesen, dass sie (die Berufungsklägerin) sich fristlos hätte vom\nBerufungskläger trennen können, sofern er keine Verbesserung der Arbeitsleistung gezeigt\nhätte. Es sei nicht rechtsmissbräuchlich, wenn man sich von einem Arbeitnehmer trenne, der\nseine Leistungen nicht erbracht habe ohne ihm eine letzte Chance zu geben. Die\nUnterlassung einer Anhörung vor der Kündigung stelle allenfalls ein unanständiges Verhalten\ndar. Dies genüge jedoch für eine Missbräuchlichkeit nicht.\n\na) Wie bereits die Vorinstanz ausführte, bestehen neben den explizit in Art. 336 OR\naufgeführten Gründen weitere Tatbestände, welche eine Kündigung missbräuchlich machen.\nDer Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt jedoch voraus, dass die geltend gemachten Gründe\neine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten\nvergleichbar ist (BGE 132 III 116 f. E. 2.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7.\nAufl., Zürich 2012, N. 4 zu Art. 336). Demgegenüber genügt ein bloss unanständiges, einem\ngeordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten des Arbeitgebers noch nicht, um die\nKündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen (BGE 132 III 118 E. 2.3).\nb) Art. 328 OR statuiert die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen\nArbeitnehmern. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Persönlichkeit des\nArbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht\ngerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen\nEingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen. Die Fürsorgepflicht\numfasst auch die Pflicht des Arbeitgebers, sich um Konfliktlösungen zu bemühen. Hat er dies\nnicht oder ungenügend getan, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen,\nweshalb sich eine Kündigung als missbräuchlich erweist (BGE 4A_430/2010 vom\n15.11.2010, E. 2.1.2 mit Hinweisen). Dies bedeutet, dass von einem Arbeitgeber gestützt auf\ndie Fürsorgepflicht im Sinne von Art. 328 OR stets zu verlangen ist, dass er beim Vorliegen\neiner Konfliktsituation sämtliche zumutbaren Massnahmen ergreift, bevor er eine Kündigung\nausspricht (Denis G. Humbert, Die missbräuchliche Kündigung im Spannungsfeld zwischen\nKündigungsfreiheit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, in\nAJP 2011 S. 1481).\n\nc) Als geeignete Massnahmen können beispielsweise Befragungen, Aussprachen,\nTeamsitzungen, Beizug von Coaches und Mediatoren, Umorganisation der Arbeitsabläufe,\nVorsehen von Zielvorgaben, Verwarnungen und interne Versetzungen und Ähnliches in\nFrage kommen (Roger Rudolph, Konflikte am Arbeitsplatz und Kündigung, in ARV 2011 S.\n82). Der Umfang und die Intensität der erfolgten Massnahmen ist stets einzelfallbezogen zu\nprüfen, das heisst, es ist eine Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalls erforderlich\n(BGE 132 III 118 E. 2.5, 131 III 540 E. 4.2; Denis G. Humbert, a.a.O., S. 1483).\n\n"}