Aus diesen Gründen erscheint auch das
spätere Vorgehen des Beschwerdeführers nicht als ein in Wahrung wohlverstandener
Interessen des Arbeitgebers oder überwiegender Interessen Dritter erfolgtes Hinweisen auf
oder Melden von Missständen, sondern als ein im Arbeitskonflikt eingebrachtes, aus
subjektiven Gründen eingesetztes Angriffsmittel. Entgegen der Auffassung des
Beschwerdeführers liegt damit aber kein schützenswertes „Whistleblowing“ vor (vergleiche
E. 6b hievor), womit begriffsnotwendig auch keine missbräuchliche Kündigung wegen
Whistleblowings vorliegen kann (vergleiche E. 6b hievor).