{"Signatur": "UR_OG_004", "Spider": "UR_Gerichte", "Datum": "2016-06-10", "PDF": {"Datei": "UR_Gerichte/UR_OG_004_2016-OG-V-15-17_2016-06-10.pdf", "URL": "https://www.ur.ch/_rte/publikation/11905", "Checksum": "6c1c88490e131e7ff1884f4cd91ec00a"}, "Scrapedate": "2026-01-05", "Num": ["2016_OG V 15 17"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Uri Obergericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 10.06.2016 2016_OG V 15 17"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Uri Obergericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Uri  Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Uri  Verwaltungsrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Personalrecht. Abs. 1 lit. d OR. 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Eine Kündigung gilt auf jeden Fall\nals unsachlich, wenn sie missbräuchlich im Sinne des OR ist. Kündigungen\nwegen „Whistleblowings“ können unter Art. 336 Abs. 1 lit. d OR fallen und\nmissbräuchlich sein. Begriff des Whistleblowings. Für ein schützenswertes\nWhistleblowing ist das Vorliegen eines Missstandes alleine nicht ausreichend.\nInsbesondere muss das Vorgehen des Whistleblowers von uneigennützigen\nMotiven getragen und verhältnismässig sein. In casu erfolgte das Hinweisen\nauf einen Missstand im Rahmen eines Arbeitskonfliktes als Angriffsmittel. Das\nVorgehen des betroffenen Mitarbeiters war zudem nicht verhältnismässig.\nVerneinung eines schützenswerten Whistleblowings im Rechtssinne und damit\nVerneinung der Missbräuchlichkeit der Kündigung. Prüfung und Bejahung\neines sachlich zureichenden Grundes für die Kündigung. Die\nWeiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters hätte dem öffentlichen\nInteresse an einer gut funktionierenden Verwaltung widersprochen. Die\nKündigung war weder ungerechtfertigt noch nichtig. Abweisung der\nVerwaltungsgerichtsbeschwerde, soweit darauf einzutreten war.\n\nObergericht, 10. Juni 2016, OG V 15 17\n(Das Bundesgericht wies die dagegen erhobene Beschwerde in öffentlichrechtlichen\nAngelegenheiten ab, BGE 8C_484/2016 vom 17.11.2016)\n\nAus den Erwägungen:\n\n6. a) Kantonale Angestellte unterstehen den Bestimmungen des kantonalen\nPersonalrechts, namentlich der Personalverordnung und des Personalreglements (RB\n2.4213) (Art. 1 Abs. 1 PV). Die Beendigung des kantonalen Arbeitsverhältnisses ist in den\nArt. 14 ff. PV geregelt. Danach endigt das Arbeitsverhältnis beim unbefristeten\nArbeitsverhältnis unter anderem durch Kündigung (Art. 14 lit. a und Art. 15 Abs. 1 PV). Die\nKündigung durch den Kanton setzt dabei nach Art. 16 Abs. 1 PV einen sachlich\nzureichenden Grund voraus. Ein sachlich zureichender Grund liegt unter anderem dann vor,\nwenn durch das Verhalten der angestellten Person die Aufgabenerfüllung der vorgesetzten\nPerson oder anderer Angestellten erheblich erschwert wird (Art. 16 Abs. 2 lit. d PV) und\nwenn die angestellte Person ihre wesentlichen Verpflichtungen nach der\nPersonalverordnung verletzt hat (Art. 16 Abs. 2 lit. e PV). Der „sachlich zureichende“ Grund\nmuss dabei nicht die Intensität eines „wichtigen“ Grundes erreichen, welcher die Fortsetzung\ndes Dienstverhältnisses unzumutbar macht. Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich\nbegründet, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden Angestellten dem öffentlichen\nInteresse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht\n(BGE 8C_995/2012 vom 27.05.2013 E. 3.1 mit Hinweisen). Auf jeden Fall als unsachlich\ngelten Kündigungen, welche im Sinne des Obligationenrechts missbräuchlich sind (Art. 16\nAbs. 1 PV; BGE 8C_995/2012 a.a.O., E. 3.1).\n\nb) Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung unter anderem dann\nmissbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und\nGlauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Unter diese Bestimmung kann\nauch die Entlassung von Mitarbeitern fallen, die zunächst intern gegen illegale Praktiken im\nBetrieb ankämpfen und danach allenfalls zu einer Anzeige bei externen Stellen schreiten\n(sogenanntes „Whistleblowing“; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag,\nPraxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N. 8 zu Art. 336). Dies, wenn\nsie ihre Schritte in guten Treuen unternahmen hinsichtlich des Wahrheitsgehalts ihrer\nBeanstandung, der Wahrung richtig verstandener Interessen des Arbeitgebers oder\nüberwiegender Interessen Dritter und bei externer Bekanntgabe hinsichtlich der\nVerhältnismässigkeit ihres Vorgehens (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 8 zu Art. 336).\nWeil die Bediensteten der öffentlichen Verwaltung eine Pflicht zu Loyalität im Amt sowie zu\nZurückhaltung und Diskretion haben, wird vom Whistleblower erwartet, dass er nicht aus\nsubjektiven Gründen (wie Frustration, Rachsucht, kommerzielle Verwertung der Weitergabe\nvon Informationen), sondern im Interesse notwendiger oder jedenfalls wünschenswerter\nReformen, also im öffentlichen Interesse, handelt (Yvo Hangartner, Whistleblowing in der\nöffentlichen Verwaltung, in Adrian von Kaenel [Hrsg.], Whistleblowing – Multidisziplinäre\nAspekte, Bern 2012, S. 127 f.).\n\n"}