{"Signatur": "SO_VG_001", "Spider": "SO_Omni", "Sprache": "de", "Datum": "2005-10-25", "HTML": {"Datei": "SO_Omni/SO_VG_001_VWBES-2005-174_2005-10-25.html", "URL": "https://gerichtsentscheide.so.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&WebServerUrl=&WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&OmnisLibrary=JURISWEB&OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&OmnisServer=7001&Parametername=WEB&Schema=JGWEB&Source=&Aufruf=getMarkupDocument&cSprache=DE&nF30_KEY=94651&W10_KEY=11060384&nTrefferzeile=30&Template=/simple/search_result_document.html", "Checksum": "c5d54f877d05a0809ef5fc7e29e27c67"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["VWBES.2005.174"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Solothurn Verwaltungsgericht 25.10.2005 VWBES.2005.174"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Soleure Verwaltungsgericht 25.10.2005 VWBES.2005.174"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Soletta Verwaltungsgericht 25.10.2005 VWBES.2005.174"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Solothurn Verwaltungsgericht "}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Soleure Verwaltungsgericht "}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Soletta Verwaltungsgericht "}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Kündigung"}], "ScrapyJob": "446973/56/2692", "Zeit UTC": "19.03.2026 23:48:49", "Checksum": "805814369020992803427485844dce10", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Solothurn Verwaltungsgericht 25.10.2005 VWBES.2005.174\nRegeste:\nKündigung\n\nSOG 2005 Nr. 22\n§ 27 StPG und § 11 StPV. § 27 Staatspersonalgesetz enthält eine abschliessende Aufzählung der Kündigungsgründe. Deshalb ist auch im Falle eines Vertrauensbruchs das vorgeschriebene Kündigungsverfahren einzuhalten. Wenn der Arbeitgeber von einer fristlosen Kündigung absieht, signalisiert er, dass die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht unzumutbar ist; er verwirkt sein Recht auf eine fristlose Kündigung, auch wenn eine solche gerechtfertigt gewesen wäre.\nSachverhalt:\nNach einer bereits länger dauernden befristeten Anstellung als Musiklehrer der Einwohnergemeinde X. erhielt M. 2001 in X. eine unbefristete Anstellung im Teilpensum. Doch bereits seit Beginn der Zusammenarbeit gab das Verhalten von M. aus dienstlichen und administrativen Gründen wiederholt Anlass zu Ermahnungen. Mit dem Unterricht als solchem war die Arbeitgeberin jedoch stets zufrieden. Im Herbst 2003 beantragte M. eine unbezahlte Teilbeurlaubung bis zu den Sportferien 2004 zur Übernahme eines weiteren Teilpensums als Musiklehrer in Y. Dem Gesuch wurde unter zwei Bedingungen entsprochen: Die Weiterbeschäftigung von M. werde im Januar 2004 neu beurteilt und gleichzeitig habe M. sämtliche Teilpensen offen zu legen. Im Januar 2004 informierte M. auf Gesuch der Arbeitgeberin hin über seine Teilpensen im Umfang von 100–105 %. Die Arbeitgeberin teilte ihm in der Folge mit, sie gehe von einem 100 %-Pensum des M. aus. Geringfügige Überschreitungen würden jedoch toleriert. Nach eigenen Nachforschungen stellte die Arbeitgeberin fest, dass M. entgegen seinen Angaben ein Gesamtpensum von rund 190 % (100 % = 29 Lektionen) innehatte. Daraufhin konfrontierte die Arbeitgeberin M. mit der falschen Pensendeklaration und gewährte ihm gleichzeitig das rechtliche Gehör. Doch auch in seiner Stellungnahme erklärte M., lediglich ein Pensum von 100 % innezuhaben. In der Folge wurde M. am 29. März 2004 wegen diverser Verfehlungen – insbesondere Nichteinhaltung des Dienstauftrages und getroffener Abmachungen – und nicht zuletzt wegen falscher Pensendeklaration unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist gekündigt. Gegen diese Kündigung erhob M. Beschwerde, die das Departement für Bildung und Kultur guthiess. Gegen diesen Entscheid gelangte die Arbeitgeberin mit Beschwerde ans Verwaltungsgericht; diese wird abgewiesen.\nAus den Erwägungen:\n2. Am 1. August 2005 traten die Revision des Gerichtsorganisationsgesetzes (GO, BGS 125.12) und die Änderungen des Gesetzes über das Staatspersonal (StPG, BGS 126.1) in Kraft. Auf das vorliegende Verfahren finden jedoch noch die alten Bestimmungen Anwendung (im Folgenden aGO und aStPG genannt).\n4.b) Der Kündigungsschutz im öffentlichen Dienstrecht reicht weiter als jener in privaten Arbeitsverhältnissen. Dies widerspiegelt sich in einem klar vorgeschriebenen Kündigungsverfahren. So hält § 27 aStPG fest, dass eine Kündigung wegen mangelnder Eignung, Leistung oder Verhalten nur ausgesprochen werden kann, wenn dem Angestellten vorgängig eine angemessene Bewährungsfrist eingeräumt und für den Fall der Nichtbewährung die Kündigung angedroht worden ist. Bezüglich Einzelheiten des Verfahrens wird auf die Verordnung verwiesen.\n§ 11 der damals geltenden Fassung der Staatspersonalverordnung (aStPV, BGS 126.2) legt die Einzelheiten dieses Kündigungsverfahrens fest. Der erste Verfahrensschritt besteht darin, dass der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter ein Mitarbeiterbeurteilungsgespräch führt und dessen mangelnde Eignung, ungenügende Leistung oder zu Klagen Anlass gebendes Verhalten thematisiert. Im Anschluss an das Mitarbeiterbeurteilungsgespräch hat der Vorgesetzte dem Mitarbeiter schriftlich eine angemessene Bewährungsfrist einzuräumen und für den Fall, dass er sich nicht bewährt, die Kündigung in Aussicht zu stellen (§ 11 Abs. 1 aStPV). Wenn sich der Mitarbeiter innert der vereinbarten Frist nicht bewährt, reicht der Vorgesetzte gestützt auf ein erneutes Mitarbeiterbeurteilungsgespräch den begründeten Antrag auf Kündigung auf dem Dienstweg bei der Anstellungsbehörde ein (§ 11 Abs. 2 aStPV). Die Anstellungsbehörde stellt dem Mitarbeiter den begründeten Kündigungsantrag zu und setzt ihm Frist zur schriftlichen Stellungnahme (§ 11 Abs. 3 aStPV). Der Gesetzgeber beabsichtigte mit diesem mehrstufigen Kündigungsverfahren, dem betroffenen Angestellten sowohl das rechtliche Gehör als auch hinreichend Gelegenheit zur Behebung von Beanstandungen zu gewähren.\nc) Die Gründe, welche zur Kündigung Anlass geben, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Es müssen sachliche, vertretbare Gründe sein, sodass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht als Willkürakt erscheint.\nHingegen steht der Anstellungsbehörde auch die Möglichkeit offen, das Dienstverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit ohne Einhaltung von Fristen aufzulösen (§ 28 Abs. 1 aStPG). Als wichtigen Grund erachtet das Gesetz jeden Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar ist (§ 28 Abs. 2 aStPG).\n10. Die Beschwerdeführerin beruft sich darauf, dass das Verfahren gemäss § 11 aStPV nicht praktikabel sei für Fälle, in denen ein Vertrauensbruch bestehe. Sinngemäss bedeutet dies, dass die Beschwerdeführerin annimmt, auf die Einhaltung des Verfahrens verzichten zu können, sobald als wichtiger Grund ein Vertrauensbruch ins Feld geführt wird."}