{"Signatur": "SO_OG_004", "Spider": "SO_Omni", "Sprache": "de", "Datum": "2017-06-07", "HTML": {"Datei": "SO_Omni/SO_OG_004_ZKBER-2016-71_2017-06-07.html", "URL": "https://gerichtsentscheide.so.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&WebServerUrl=&WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&OmnisLibrary=JURISWEB&OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&OmnisServer=7001&Parametername=WEB&Schema=JGWEB&Source=&Aufruf=getMarkupDocument&cSprache=DE&nF30_KEY=135887&W10_KEY=11060384&nTrefferzeile=5&Template=/simple/search_result_document.html", "Checksum": "819d1cc68d4dc5c0e9d926b479a8ea1d"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["ZKBER.2016.71"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Solothurn Obergericht Zivilkammer 07.06.2017 ZKBER.2016.71"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Solothurn Obergericht Zivilkammer"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Soleure  Zivilkammer"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Soletta  Zivilkammer"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Forderung aus Arbeitsvertrag"}], "ScrapyJob": "446973/56/2692", "Zeit UTC": "20.03.2026 00:01:53", "Checksum": "3bd34a07d83cc148a4f88a367b09b5bc", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Solothurn Obergericht Zivilkammer 07.06.2017 ZKBER.2016.71\nRegeste:\nForderung aus Arbeitsvertrag\n\n\n6.5.1 Die Vorinstanz hatte noch festgehalten, dass sich der Kündigende nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts unter bestimmten Voraussetzungen zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung auf einen Umstand berufen könne, der im Zeitpunkt der Mitteilung der Kündigung bestanden habe, den er jedoch nicht gekannt habe und noch nicht habe kennen können. Erforderlich sei zunächst, dass dieser Umstand von gleicher Art sei wie die Umstände, welche Anlass zur ausserordentlichen Kündigung gegeben hätten. Vorausgesetzt werde ferner, dass der nachträglich entdeckte Umstand die betroffene Partei zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlasst hätte, wenn sie ihn im Zeitpunkt der Kündigung gekannt hätte (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Heinrich Honsell et al. [Hrsg.], Basler Kommentar, Schweizerisches Obligationenrecht, Basel 2015, Art. 337 N 10; mit weiteren Hinweisen). In der Zwischenzeit hat das Bundesgericht seine Praxis geändert: Nach BGE 142 III 579 kann neu ein Kündigungsgrund auch dann nachgeschoben werden, wenn er nicht ähnlich oder von gleicher Art ist wie der in der Kündigung genannte. Diese Voraussetzung ist daher nicht mehr zu überprüfen. Da es beweismässig nicht erstellt ist, dass die Berufungsklägerin bei Aussprache der Kündigung von der unerlaubten Tonaufnahme wusste und sie in diesem Zeitpunkt auch keinen entsprechenden Verdacht hatte, ist nunmehr zu prüfen, ob die nachträglich entdeckte unerlaubte Tonaufnahme die Berufungsklägerin gleichwohl zur Kündigung veranlasst hätte, wenn sie diesen Grund bereits im Zeitpunkt der Kündigung gekannt hätte. Es ist zu fragen, ob dieser Umstand derart ist, dass er - wenn die Kündigende ihn gekannt hätte - zu einem Vertrauensbruch hätte führen können und damit zur fristlosen Kündigung berechtigt hätte.\n6.5.2.1 Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 des Obligationenrechts (OR, SR 220) ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Zu berücksichtigen ist sodann auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab.\nDie Begehung einer strafbaren Handlung durch den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz stellt nach Lehre und Rechtsprechung eine schwere Verletzung der Treuepflicht dar und bildet in der Regel einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung. Im Besonderen gilt dies, wenn mit der Straftat die Vertrauenswürdigkeit dahingefallen ist, insbesondere bei Diebstahl, Unterschlagung, Veruntreuung, Betrug, Geheimnisverrat, Tätlichkeiten aller Art, sexueller Belästigung oder schwerer Beschimpfung. Wenn die Opfer der strafbaren Handlungen der Arbeitgeber selber, andere Mitarbeiter oder Kunden sind, genügen schon recht geringfügige Taten. In all diesen Fällen ist nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts stets eine Einzelfallprüfung anhand der konkreten Umstände und insbesondere der Schwere der Straftat notwendig. So ist die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach einer ernstzunehmenden Todesdrohung eines Arbeitnehmers gegenüber einem Arbeitskollegen nicht mehr zumutbar. Auch Diebstähle zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen wichtigen Grund zur Kündigung dar. Bei der Gewichtung einer Pflichtverletzung ist bei Kaderpersonen auf Grund des ihnen entgegengebrachten besonderen Vertrauens und der Verantwortung, welche ihnen ihre Funktion im Betrieb überträgt, ein strenger Massstab anzulegen. So wurde das wahrheitswidrige Herstellen von Dokumenten für die Buchhaltung durch einen Personalleiter als wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung qualifiziert sowie auch die mehrfache Manipulation der Stempelkarte durch eine Kaderperson mit gleitender Arbeitszeit. Die einfache Gleichung «strafbare Handlung gegen den Arbeitgeber = wichtiger Grund» ist also so pauschal nicht zulässig. Eine Differenzierung ist gerade für Bagatelldelikte notwendig (Roger Rudolph: Bagatelldelikte am Arbeitsplatz: ein ausreichender Grund für eine fristlose Entlassung?, in AJP 2010 S. 1516 ff., S. 1519 f. mit Auszügen aus BGE 4C.114/2005)."}