So kann beispielsweise die
Beförderungs- oder Ausbildungspolitik oder die Arbeitsorganisation eines
Unternehmens ebenso von der Muttergesellschaft, die formellrechtlich nicht
Arbeitgeberin der Angestellten der Tochtergesellschaft ist, bestimmt werden. Ist dies
der Fall und sind solche Richtlinien oder Weisungen bezüglich beispielsweise
Organisation und Zuteilung von Arbeit, Aus- und Weiterbildung oder Beförderung
diskriminatorisch, so muss die Muttergesellschaft ins Recht gefasst werden können,
auch wenn sie formellrechtlich nicht Arbeitgeberin ist. Das Dargelegte gilt im Ergebnis
ohne weiteres auch für die massgebende öffentlich-rechtliche Körperschaft: