{"Signatur": "NE_TC_002", "Spider": "NE_Omni", "Sprache": "fr", "Datum": "2012-06-14", "HTML": {"Datei": "NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2011-96_2012-06-14.html", "URL": "https://jurisprudence.ne.ch/scripts/omnisapi.dll?OmnisPlatform=WINDOWS&WebServerUrl=&WebServerScript=/scripts/omnisapi.dll&OmnisLibrary=JURISWEB&OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&OmnisServer=JURISWEB,7000&Parametername=NEWEB&Schema=NE_WEB&Source=&Aufruf=getMarkupDocument&cSprache=FRE&nF30_KEY=5907&W10_KEY=1985053&nTrefferzeile=169&Template=search_result_document.html", "Checksum": "1e9f773e62ac26ae0cfb97ab2d075955"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["CACIV.2011.96", "INT.2012.377"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["fr", "de", "it"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 14.06.2012 CACIV.2011.96 (INT.2012.377)"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Neuenburg  Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Neuchâtel  Cour Civile, Cour d'appel"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Contrat de travail, licenciement discriminatoire au sens de la LEg ou abusif au sens de 336 CO."}], "ScrapyJob": "446973/55/2099", "Zeit UTC": "18.02.2026 06:45:46", "Checksum": "cdf6e9bdb238ab56e77e8e00fc65c50d", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 14.06.2012 CACIV.2011.96 (INT.2012.377)\nRegeste:\nContrat de travail, licenciement discriminatoire au sens de la LEg ou abusif au sens de 336 CO.\n\n\n6.4 En l'occurrence, il convient d'observer que l'appelante a travaillé à l'entière satisfaction de l'intimée durant plus de 20 ans. Jusqu'à l'automne 2010, les entretiens annuels d'évaluation avaient donné des résultats plus que positifs et deux certificats de travail intermédiaires élogieux avaient été remis en 2005 et 2008 à X. Sous réserve des événements de fin 2010, l'instruction n'a révélé aucun point qui aurait été défavorable à l'appelante, relativement à son comportement au travail : personne certes décidée au caractère bien trempé, elle ne s'en est pas pour autant trouvée mêlée à des conflits ou des difficultés de travail dont on aurait pu la rendre responsable et ses compétences professionnelles ont été soulignées et certainement appréciées de son employeur. Des difficultés ont toutefois surgi dans le courant de l'année 2009, lorsqu'on lui a demandé de changer à la fois d'activité et de supérieur hiérarchique. Sont alors apparues des tensions et des frictions entre elle et son nouveau supérieur, J. Leurs rapports directs sont cependant restés, à ce qu'il semble, relativement distendus. Elle n'a pas travaillé durant le deuxième semestre de l'année 2010 et c'est à la fin de l'année, à l'occasion d'un entretien d'évaluation, que le climat entre elle et J., s'est clairement détérioré. Il convient cependant de ne pas surestimer l'importance de ces entretiens d'évaluation : ils n'avaient pas d'influence directe sur l'organisation du travail, que l'appelante devait reprendre quelques semaines plus tard, soit après le 7 janvier 2011; ils étaient censés apprécier le travail accompli en 2009 (année de transition) et le premier semestre de l'année 2010, après plusieurs mois d'interruption de travail. Le manque de souplesse reproché à l'appelante, le manque de dialogue ou même l'incompréhension qui se sont glissés à l'occasion de ces entretiens entre l'appelante et J. ne pouvaient suffire à ruiner plus de vingt années de bonne et fructueuse collaboration, ni permettre de supposer que X. ne saurait pas à l'avenir tirer les enseignements d'une mise au point, qui s'imposait vraisemblablement ; il est vrai en effet que qualifier avec insistance d'absurde la position défendue par un supérieur et prétendre lui imposer la sienne n'était pas une attitude qui pourrait présider à l'avenir et à long terme aux rapports de l'appelante avec son supérieur. Le licenciement est par ailleurs intervenu le dernier jour de la première semaine de reprise de travail de l'appelante, après un congé de plus de six mois, l'employeur sachant qu'elle était mère d'une aînée et d'un nourrisson de moins d'une année. Dès lors qu'il ne pouvait véritablement avoir, on l'a vu, pour cause que le comportement – certes critiquable – que l'appelante avait adopté lors des deux derniers entretiens d'évaluation (le manque de souplesse de l'appelante lors du changement d'orientation de l'entreprise étant de l'histoire ancienne car remontant à largement plus d'une année), on doit retenir que le congé a été donné dans ces circonstances de manière brutale et sans ménagement, au mépris du respect des droits de la personnalité de l'appelante à qui il n'a même pas été offert l'occasion de faire amende honorable. Au vu des circonstances, une mise en garde ou un avertissement écrit aurait été à la fois nécessaire et suffisant pour sanctionner le comportement adopté par l'appelante lors des derniers entretiens d'évaluation, avant de procéder à un licenciement irrémédiable. L'intimée avait su adopter pareille méthode dans un autre cas et il aurait convenu qu'elle en fasse de même dans le cas de l'appelante, ce que J. a implicitement reconnu en admettant que ne pas avoir donné d'avertissement à X. avait été une erreur. Un avertissement, et non pas un licenciement, s'imposait si l'employeur voulait satisfaire à son obligation de prendre préalablement les mesures nécessaires pour désamorcer un conflit naissant. En l'espèce, il apparaît que l'intimée n'a rien fait du tout : restée sur la mauvaise impression que lui avaient laissée les deux discussions avortées de fin 2010, elle s'est bornée à convoquer l'appelante quelques jours après sa reprise du travail pour lui signifier son congé.\nLa Cour de céans considère en conséquence que l'appelante a bien été victime d'une résiliation abusive.\n6.5 Il résulte de ce qui précède que toutes les conditions pour l'octroi d'une indemnité au sens de l'article 336a CO sont réunies. Celle-ci a une double finalité, punitive et réparatrice. Comme elle est due même si le travailleur ne subit aucun dommage, il ne s'agit pas de dommages-intérêts au sens classique, mais d'une indemnité sui generis, s'apparentant à une peine conventionnelle. Ainsi, parmi les circonstances déterminantes, il faut non seulement ranger la faute de l'employeur, mais également d'autres éléments tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale et les effets économiques du licenciement (ATF 135 III 405, cons. 3.1; 123 III 391)."}