{"Signatur": "NE_TC_002", "Spider": "NE_Omni", "Sprache": "fr", "Datum": "2012-06-14", "HTML": {"Datei": "NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2011-96_2012-06-14.html", "URL": "https://jurisprudence.ne.ch/scripts/omnisapi.dll?OmnisPlatform=WINDOWS&WebServerUrl=&WebServerScript=/scripts/omnisapi.dll&OmnisLibrary=JURISWEB&OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&OmnisServer=JURISWEB,7000&Parametername=NEWEB&Schema=NE_WEB&Source=&Aufruf=getMarkupDocument&cSprache=FRE&nF30_KEY=5907&W10_KEY=1985053&nTrefferzeile=169&Template=search_result_document.html", "Checksum": "1e9f773e62ac26ae0cfb97ab2d075955"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["CACIV.2011.96", "INT.2012.377"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["fr", "de", "it"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 14.06.2012 CACIV.2011.96 (INT.2012.377)"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Neuenburg  Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Neuchâtel  Cour Civile, Cour d'appel"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Contrat de travail, licenciement discriminatoire au sens de la LEg ou abusif au sens de 336 CO."}], "ScrapyJob": "446973/55/2099", "Zeit UTC": "18.02.2026 06:45:46", "Checksum": "cdf6e9bdb238ab56e77e8e00fc65c50d", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 14.06.2012 CACIV.2011.96 (INT.2012.377)\nRegeste:\nContrat de travail, licenciement discriminatoire au sens de la LEg ou abusif au sens de 336 CO.\n\n\nIl résulte de ce qui précède que l'appelante n'a pas apporté, au degré de vraisemblance exigé (voir cons. 3 ci-dessus) et au-delà de la simple allégation, des éléments de fait suffisants pour prétendre bénéficier du renversement du fardeau de la preuve découlant de l'article 6 LEg, relativement au fait qu'elle se serait plainte, lors des entretiens d'évaluation de novembre et décembre 2010, de mesures discriminatoires de son employeur à son égard, le congé signifié le 14 janvier suivant apparaissant alors comme une réponse, en forme de représailles, à ses prétendues doléances. Dans le contexte d'une discrimination fondée sur le sexe, les griefs doivent être formulés de façon suffisamment précise pour que l'employeur soit en mesure d'y donner une suite concrète (Aubert, op. cit. n. 4 ad art. 10). En l'espèce et sur le vu de l'ensemble du dossier, on ne voit pas quels auraient précisément été les griefs que l'appelante aurait adressés à son employeur lors de ces deux entretiens, qui lui auraient valu en guise de seule réponse son licenciement en retour.\nC'est ainsi à juste titre que le premier juge a refusé une indemnité à l'appelante en tant qu'elle aurait pour fondement l'article 10 al. 4 LEg.\n5.2 Le congé litigieux répondrait-il à la définition de licenciement discriminatoire, au sens de l'article 5 al.2 LEg ; en d'autres termes, a-t-il été donné, comme le soutient l'appelante, parce qu'elle était une mère et avait demandé une réduction à 60% de son temps de travail à la suite de la naissance de son deuxième enfant ?\nC'est le 1er juin 2010 déjà, soit encore avant la naissance de l'enfant, que l'employeur a donné son accord à la réduction d'horaire que demandait l'appelante, sans que cela ne touche en rien ses attributions ni son statut au sein du personnel de l'entreprise, seul son salaire devant être réduit en proportion. Il n'apparaît pas que cette question ait été ne serait-ce qu'abordée lors des deux entretiens d'évaluation de fin 2010, ceux-ci s'étant mal déroulés essentiellement en raison des divergences de vue de J. et de l'appelante sur les qualificatifs qu'il convenait d'attribuer à ses prestations (voir cons. 5.1 ci-dessus). Dans ce contexte non plus, l'appelante n'a pas satisfait aux exigences posées par l'article 6 LEg et rendu vraisemblable qu'elle aurait été la victime d'une attitude discriminatoire de la part de son employeur, qui aurait décidé de se séparer d'elle parce que, mère de deux enfants, elle ne travaillerait désormais plus qu'à 60%. Le manque de souplesse de l'appelante, face tout d'abord à la modification de son cahier des charges résultant de la réorganisation stratégique des activités de l'entreprise, puis lors des entretiens d'évaluation où elle a prétendu imposer ses vues à son supérieur (insistant sur l'absurdité de son appréciation et se montrant incapable de discuter raisonnablement avec lui les différences d'appréciation qui avaient surgi), qui a été avancé comme motif du congé, apparaît comme la cause réelle du licenciement, et non pas comme un motif apparent ou fictif visant à dissimuler des desseins inavouables de l'employeur. A la différence de l'affaire que Wyler cite (op. cit. n. 23 ad art. 6), les deux derniers certificats de travail que l'intimée a délivrés à l'appelante sont moins élogieux que ceux qu'elle avait obtenus auparavant du même employeur : il n'y est plus question de l'entière satisfaction de l'employeur, ce qui s'explique et se comprend par les difficultés qui ont surgi entre l'appelante et son supérieur au cours des derniers temps de leur collaboration. Les derniers certificats de travail sont ainsi bien le reflet de la relative insatisfaction de l'intimée, à l'origine de sa décision de renvoi.\nL'appelante n'a ainsi pas rendu vraisemblables, au-delà de simples allégations formulées pour les besoins de la cause, les intentions discriminatoires qu'elle a prêtées à l'intimée, s'agissant du licenciement prononcé en janvier 2011.\nC'est en conséquence à raison que le premier juge n'a pas reconnu un droit de l'appelante à une indemnité fondée sur l'article 5 al. 4 LEg.\n5.3 Reste à examiner la possibilité d'une résiliation abusive, au sens de l'article 336 CO.\n6. Selon l'article 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO).\n6.1 L'article 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'article 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513, cons. 2.3 et nombreuses références citées)."}