{"Signatur": "NE_TC_002", "Spider": "NE_Omni", "Sprache": "fr", "Datum": "2012-06-14", "HTML": {"Datei": "NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2011-96_2012-06-14.html", "URL": "https://jurisprudence.ne.ch/scripts/omnisapi.dll?OmnisPlatform=WINDOWS&WebServerUrl=&WebServerScript=/scripts/omnisapi.dll&OmnisLibrary=JURISWEB&OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&OmnisServer=JURISWEB,7000&Parametername=NEWEB&Schema=NE_WEB&Source=&Aufruf=getMarkupDocument&cSprache=FRE&nF30_KEY=5907&W10_KEY=1985053&nTrefferzeile=169&Template=search_result_document.html", "Checksum": "1e9f773e62ac26ae0cfb97ab2d075955"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["CACIV.2011.96", "INT.2012.377"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["fr", "de", "it"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 14.06.2012 CACIV.2011.96 (INT.2012.377)"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Neuenburg  Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Neuchâtel  Cour Civile, Cour d'appel"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Contrat de travail, licenciement discriminatoire au sens de la LEg ou abusif au sens de 336 CO."}], "ScrapyJob": "446973/55/2099", "Zeit UTC": "18.02.2026 06:45:46", "Checksum": "cdf6e9bdb238ab56e77e8e00fc65c50d", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 14.06.2012 CACIV.2011.96 (INT.2012.377)\nRegeste:\nContrat de travail, licenciement discriminatoire au sens de la LEg ou abusif au sens de 336 CO.\n\n\n5.1 Les rapports de travail entre l'appelante et l'intimé se sont sinon dégradés du moins tendus au cours de l'année 2009, en raison de la réorganisation stratégique à laquelle l'intimée a procédé et des répercussions que celle-ci a entraînées pour l'activité de l'appelante. La description de son cahier des charges s'en est trouvée modifiée et elle a dû répartir son temps de travail, alors de 80%, entre deux types d'activité différents, à raison d'un quart correspondant à ses anciennes attributions et trois quarts à de nouvelles tâches, ce qu'elle a dans un premier temps eu du mal à accepter, considérant en particulier que cette réorganisation avait en quelque sorte pour corollaire une rétrogradation dans la hiérarchie des fonctions. Ce changement en a entraîné un autre, soit celui de devenir la subordonnée directe de J., le directeur du site de [...], après qu'elle avait elle-même demandé à ne pas travailler sous les ordres de celui dont elle aurait dû normalement dépendre. Après quelques mois dans ses nouvelles attributions, au cours desquels il semble qu'elle n'ait eu que des contacts épisodiques avec son supérieur, elle a interrompu son activité en raison de son accouchement et n'a plus retravaillé jusqu'au début de l'année 2011. C'est dans ce contexte qu'est survenu l'entretien d'évaluation de fin novembre, interrompu et reporté à début décembre 2010. A cette occasion, il est apparu que, peut-être davantage que les années précédentes, l'appréciation du supérieur et celle de la collaboratrice divergeaient sur quelques points. Pour l'essentiel, les prestations de l'appelante ont été jugées bonnes et correspondant pleinement aux exigences; toutefois, pour les rubriques « autonomie » et « flexibilité », l'appelante les avaient estimées très bonnes et dépassant les exigences, alors que J. en était resté à l'échelon immédiatement inférieur (bonnes, correspondant aux exigences). En matière de « communication » et d' « esprit d'équipe, résolution de conflits », l'appelante s'est estimée bonne alors que J. a jugé que les prestations de l'intéressée étaient suffisantes et satisfaisaient partiellement aux exigences (on observera qu'en 2008 et 2007, ce sont ces mêmes rubriques qui avaient valu quelques remarques à X., de la part d'un autre supérieur : « participer davantage, améliorer l'esprit d'équipe; respecter des priorités venant des supérieurs; a tendance à s'étaler (?) trop facilement ». L'appelante et J. se sont rejoints pour qualifier de très bonnes, dépassant les exigences, les aptitudes de X. en matière d' « orientation client » et ses compétences professionnelles. Enfin, J. a estimé que l' « engagement » de X. se situait à cheval entre bon et très bon, alors qu'elle-même considérait qu'il était très bon. Il semble que ce soit là (on en était au troisième critère de la grille d'évaluation qui en comptait 9 pertinents) que les choses se soient gâtées, X. ayant à ce sujet qualifié d' « absurde » l'appréciation de J. Si, comme l'a prétendu par la suite l'appelante, la réserve de J. à propos de son engagement avait découlé du fait qu'elle ne travaillait qu'à temps partiel plutôt qu'à plein temps – ce que J. a contesté –, d'où la suspicion de discrimination liée à son statut de mère, on ne voit pas ce que cette appréciation pouvait avoir d'absurde, qualificatif que l'appelante admet avoir utilisé tant lors du premier que du deuxième entretien, soit de contraire à la logique ou à la raison (définition du Petit Larousse). Quantitativement, l'engagement d'une personne qui travaille à temps partiel est logiquement inférieur à celui d'un travailleur à plein temps, ce qui ne signifie encore rien sur sa qualité ou son intensité. J. s'est expliqué à ce sujet, en reconnaissant qu'il était un peu plus difficile d'évaluer l'engagement de quelqu'un qui ne travaillait pas à 100%. Cela ne veut pas encore dire qu'une personne travaillant à temps partiel aurait obtenu de sa part, ipso facto, une qualification moindre qu'une personne travaillant à plein temps. Il a également donné des explications au sujet de ses hésitations, qui l'ont conduit à mettre une croix intermédiaire, à cheval entre « bon » et « très bon », en ce sens que l'engagement de l'appelante était très bon pour la partie représentant le 25% de son activité (NB : ce qui correspondait à ses attributions avant la réorganisation de 2009) et moins bon pour les 75 autres pourcents qui lui plaisaient moins, appréciation on ne peut plus objectivement conforme à la réalité puisque l'appelante a elle-même reconnu que dans les faits, elle estimait avoir fait du « 50 – 50 », fournissant à cet égard des justifications invérifiables. On se rappellera par ailleurs que l'appelante a eu du mal à accepter la perte de son ancien statut, consécutif à la réorganisation de l'entreprise. Le qualificatif d'absurde que l'appelante a cru bon d'attribuer à l'appréciation de J. se comprend mieux dans ce dernier contexte : en première analyse, il peut en effet paraître peu logique d'être jugée comme très engagée « partiellement », soit pour une partie de son travail et pas pour l'autre, si l'on conçoit l'engagement au travail comme une attitude formant un tout. Une différenciation, au sens exposé par J., reste cependant concevable et possible.\nL'instruction n'a pas davantage confirmé l'affirmation de l'appelante selon laquelle elle se serait immédiatement plainte, dès la fin du premier entretien interrompu, auprès d'une collaboratrice du service des ressources humaines de l'attitude discriminatoire que J. aurait adoptée à son égard à cette occasion. Entendue en qualité de témoin, D. a déclaré qu'elle n'avait pas le souvenir que la demanderesse se serait plainte d'être la victime de discrimination du fait qu'elle était une femme."}