{"Signatur": "NE_TC_002", "Spider": "NE_Omni", "Sprache": "fr", "Datum": "2012-06-14", "HTML": {"Datei": "NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2011-96_2012-06-14.html", "URL": "https://jurisprudence.ne.ch/scripts/omnisapi.dll?OmnisPlatform=WINDOWS&WebServerUrl=&WebServerScript=/scripts/omnisapi.dll&OmnisLibrary=JURISWEB&OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&OmnisServer=JURISWEB,7000&Parametername=NEWEB&Schema=NE_WEB&Source=&Aufruf=getMarkupDocument&cSprache=FRE&nF30_KEY=5907&W10_KEY=1985053&nTrefferzeile=169&Template=search_result_document.html", "Checksum": "1e9f773e62ac26ae0cfb97ab2d075955"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["CACIV.2011.96", "INT.2012.377"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["fr", "de", "it"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 14.06.2012 CACIV.2011.96 (INT.2012.377)"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Neuenburg  Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Neuchâtel  Cour Civile, Cour d'appel"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Contrat de travail, licenciement discriminatoire au sens de la LEg ou abusif au sens de 336 CO."}], "ScrapyJob": "446973/55/2099", "Zeit UTC": "18.02.2026 06:45:46", "Checksum": "cdf6e9bdb238ab56e77e8e00fc65c50d", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 14.06.2012 CACIV.2011.96 (INT.2012.377)\nRegeste:\nContrat de travail, licenciement discriminatoire au sens de la LEg ou abusif au sens de 336 CO.\n\nNée en 1968, X. a travaillé pour le compte de l'entreprise T. SA, devenue par la suite société Y. SA, à compter du 1er octobre 1988. Dès le 1er janvier 2000, elle a été promue au rang de « cadre D » de l'entreprise, sous la dénomination de « chef projets systèmes FO ». Tout d'abord occupée à 100%, elle a demandé et obtenu, suite à la naissance d'un premier enfant, une première réduction de son taux d'activité à 80% avec effet dès le 1er janvier 2007. Dans la première partie de l'année 2009, en raison d'une réorganisation stratégique des activités de l'entreprise, son employeur a proposé un changement partiel de poste à X., qui s'y est tout d'abord refusée avant de l'accepter, après qu'une résiliation de son contrat sous réserve de modification lui avait été signifiée. A la suite de cette réorganisation et à sa demande, dès lors qu'elle ne souhaitait pas se trouver subordonnée au « cadre B » dont aurait naturellement dépendu son poste, elle a eu pour supérieur direct J., membre de la direction, responsable du site de [...]. Au début de l'année 2010, à nouveau enceinte, elle a bénéficié d'un congé maternité complété de vacances et heures supplémentaires à compenser ; ayant accouché le 29 juin 2010, elle devait ainsi reprendre son travail en janvier 2011. L'employeur a en outre accepté sa demande de réduire son taux d'activité, consécutivement à cette deuxième naissance, à 60% dès le 1er janvier 2011.\nL'entreprise avait instauré depuis plusieurs années des entretiens d'évaluation de ses collaborateurs, qui faisaient l'objet d'une discussion en fin d'année entre chaque collaborateur et son supérieur, au cours de laquelle tous deux confrontaient leur appréciation des prestations du collaborateur et pouvaient formuler diverses remarques ou des objectifs pour l'année à venir. Ceux des années 2004 à 2008 au nom de X. ont été bons, tout comme deux certificats de travail intermédiaires établis en 2005 et 2008. Faute de temps et de possibilité d'accorder d'éventuelles augmentations de salaire en lien avec les prestations des collaborateurs de l'entreprise, J. n'a conduit aucun entretien d'évaluation avec ses subordonnés à fin 2009. Sur demande de X., un entretien d'évaluation portant sur le regroupement des années 2009 et 2010 a été mis sur pied, qui s'est tout d'abord tenu le 25 novembre 2010. N'ayant mis en présence que J. et X. comme le prévoyait l'usage, il ne s'est pas bien passé, les deux participants divergeant sur divers points s'agissant de l'appréciation de la qualité des prestations de la collaboratrice. Il a donc été interrompu à la demande de X., qui a fait usage du droit que lui donnait le règlement de l'entreprise de demander la présence d'un tiers. Il a repris le 6 décembre 2010 en présence de R., responsable des ressources humaines de l'entreprise. Il ne s'est pas mieux déroulé que la première fois et a tourné court.\nPar lettre du 14 janvier 2011 confirmant un entretien du même jour qu'elle avait eu avec les deux signataires de la lettre, J. et R., l'employeur a signifié son congé pour le 30 avril 2011 à X., au motif qu'elle n'acceptait pas ou très mal les décisions que l'employeur avait prises découlant de l'évolution du marché, que la discussion portant sur son évaluation annuelle 2010 avait été peu constructive et que, dans ces conditions, il était devenu impossible de continuer les relations de travail. Pour fonctionner de manière optimale, la société devait pouvoir compter sur du personnel coopératif, positif et ne remettant pas sans cesse en cause l'organisation du travail, qui plus était de manière non constructive.\nPar courrier du 28 février 2011, invoquant les articles 336 CO et 10 LEg, X. s'est opposée à son licenciement, en vain, la société Y. SA insistant sur le fait que son manque de flexibilité patent et persistant depuis la réorganisation de ses tâches était l'unique motif de son renvoi.\nA. Après une tentative infructueuse de conciliation, X. a, par demande du 17 mai 2011, saisi le Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers d'une demande dirigée contre la société Y. SA portant pour conclusions principales l'annulation de la résiliation de contrat du 11 janvier 2011 et le réengagement provisoire de la demanderesse et pour conclusions subsidiaires la condamnation de la défenderesse à verser à la demanderesse 31'344 francs plus intérêts et à lui remettre un certificat de travail. Se fondant sur les faits ci-dessus, la demanderesse alléguait en bref que la résiliation des rapports de travail était la conséquence, à un degré de vraisemblance très convaincante, de sa demande de réduction de son temps de travail suite à sa deuxième grossesse ; les mauvais résultats de l'entretien d'évaluation 2009 – 2010, en contradiction avec ceux des années précédentes, démontraient qu'elle était en outre victime de discrimination salariale (une bonne évaluation devant normalement déboucher sur une augmentation de salaire) elle aussi liée à sa maternité puisque la mauvaise évaluation était la conséquence de son taux d'activité réduit. A supposer qu'une violation de la LEg ne puisse être retenue, il fallait tenir le licenciement pour abusif, au sens de l'article 336 CO, celui-ci étant intervenu dans des circonstances pour le moins douteuses et mettant un terme à plus de 20 ans de fidèles et loyaux services à l'employeur.\nLa société Y. SA a conclu au rejet de la demande. Dès lors que le licenciement de la demanderesse avait pour seul et unique motif les difficultés nées de sa résistance au changement suite à la réorganisation de l'entreprise, il n'avait été donné ni de manière à enfreindre les dispositions visant à promouvoir l'égalité entre femmes et hommes ni de façon abusive."}