{"Signatur": "NE_TC_002", "Spider": "NE_Omni", "Sprache": "fr", "Datum": "2011-09-05", "HTML": {"Datei": "NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2011-23_2011-09-05.html", "URL": "https://jurisprudence.ne.ch/scripts/omnisapi.dll?OmnisPlatform=WINDOWS&WebServerUrl=&WebServerScript=/scripts/omnisapi.dll&OmnisLibrary=JURISWEB&OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&OmnisServer=JURISWEB,7000&Parametername=NEWEB&Schema=NE_WEB&Source=&Aufruf=getMarkupDocument&cSprache=FRE&nF30_KEY=5400&W10_KEY=1985054&nTrefferzeile=166&Template=search_result_document.html", "Checksum": "d541f4f4fd2eaca50857afccf9c358d3"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["CACIV.2011.23", "INT.2011.341"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["fr", "de", "it"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 05.09.2011 CACIV.2011.23 (INT.2011.341)"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Neuenburg  Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Neuchâtel  Cour Civile, Cour d'appel"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Bonus considéré comme une part de salaire."}], "ScrapyJob": "446973/55/2099", "Zeit UTC": "18.02.2026 06:18:43", "Checksum": "23c8b0366e9679b1535f0711ff7d4c40", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 05.09.2011 CACIV.2011.23 (INT.2011.341)\nRegeste:\nBonus considéré comme une part de salaire.\n\n\na) En cas de litige sur l'interprétation d'un accord de volonté, le juge doit tout d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al.1 CO) ; si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie, ou si leur volonté intime diverge, le juge doit interpréter les déclarations faites et les comportements selon la théorie de la confiance ; il doit donc rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances ; le principe de la confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même s'il ne correspond pas à sa volonté intime (arrêt du TF du 01.12.2010 [4A_502/2010] cons. 2.1.1 et les références citées).\nb) Le droit suisse ne contient aucune disposition qui définisse et traite de façon spécifique le bonus. Selon ses caractéristiques, le bonus sera considéré soit comme une gratification au sens de l'article 322d CO, soit comme un élément du salaire (art. 322 CO), pouvant revêtir, selon les cas, la forme d'une participation au résultat de l'exploitation (art. 322a CO). On en jugera de cas en cas sur le vu des circonstances pertinentes. Cette qualification est déterminante, car le régime des gratifications est beaucoup plus flexible que les règles applicables aux éléments du salaire. Ainsi, contrairement au salaire, la gratification dépend, au moins partiellement, du bon vouloir de l'employeur. Si elle n'a pas été convenue expressément, ou par acte concluant, la gratification est entièrement facultative et, si un versement a été convenu, l'employeur est tenu d'y procéder, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer. En l'absence d'un accord explicite, la gratification est considérée comme convenue lorsque l'employeur l'a versée durant plus de trois années consécutives sans en réserver, par une déclaration adressée au travailleur, le caractère facultatif. Selon les circonstances, la gratification peut être due alors même que, d'année en année, l'employeur a exprimé et répété une réserve à ce sujet (arrêt précité du TF, cons 2.1.2 et les références citées). Selon Aubert (in Commentaire romand, 2006, n. 5 ad art. 322d CO), il est toutefois difficile d'admettre qu'une réserve expresse, répétée par l'employeur, soit interprétée contre son texte et que le salarié, de bonne foi, puisse la comprendre comme vide de sens. Seules des circonstances exceptionnelles autorisent une conclusion contraire. Ainsi, lorsque l'employeur, malgré un retournement important de la situation économique ou une baisse caractérisée des prestations du travailleur, continue de verser la même gratification nonobstant ses réserves antérieures, ces dernières se révéleront vaines. D'une manière plus générale – ajoute cet auteur – pour jouer effectivement son rôle, la gratification tient compte des résultats de l'entreprise ou des performances individuelles. Une gratification constante, indépendante de ces facteurs et assortie d'une réserve doit être considérée comme une part du salaire fixe que l'employeur veut conserver la faculté de supprimer ou de réduire unilatéralement. Or s'il est admis qu'une partie à un contrat soit habilitée, par ce dernier, à en modifier ou à en adapter le contenu, la jurisprudence considère que toute modification ou adaptation doit rester équitable. Au demeurant, la gratification est accessoire par rapport au salaire et elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Par conséquent, un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un salaire variable même si l'employeur en réservait le caractère facultatif (arrêt précité du TF, cons. 2.1.2)."}