{"Signatur": "LU_VWG_001", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2004-12-02", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_VWG_001_V-04-14-2_2004-12-02.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=2621", "Checksum": "dddbecc803fc3f3dbcfb667372857fd8"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["V 04 14_2", "2004 II Nr. 4"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 02.12.2004 V 04 14_2 (2004 II Nr. 4)"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 02.12.2004 V 04 14_2 (2004 II Nr. 4)"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 02.12.2004 V 04 14_2 (2004 II Nr. 4)"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "§ 18 lit. b PG. 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Vor dem Entscheid zur Kündigung ist dem betroffenen Arbeitnehmer unter vorgängiger schriftlicher Orientierung das rechtliche Gehör zu gewähren (Erw. 5). | Personalrecht\n\n nicht generell ausgeschlossen, aber doch auf singuläre Ausnahmefälle beschränkt sein. Zu denken ist dabei in erster Linie an Fälle, wie sie in Erw. 2c hievor erwähnt worden sind. Was die verlangte Schriftform anbelangt, wird ihr vollauf genügt, wenn die Mahnung beispielsweise im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs ergeht und dort protokolliert und quittiert wird (zum Inhalt vgl. Erw. 3d). Auch andere protokollarische Feststellungen im Anschluss an mündliche Unterredungen sollten hier ausreichen, sofern sie die nötige Klarheit aufweisen und dem oder der Betroffenen übermittelt werden. Gleiches gilt für entsprechende Vermerke in Zielvereinbarungen, die mit dem oder der betreffenden Angestellten getroffen werden. Zu empfehlen ist eine Form, die den Beweis des Gesprächsinhaltes und der Übermittlung der Mahnung in jeder Hinsicht sicherzustellen vermag. d) Nach dem Gesagten muss im Hinblick auf die im vorliegenden Fall ergangenen Schritte geklärt werden, welchen Inhalt eine Mahnung aufzuweisen hat. Selbstredend sollte darin unmissverständlich auf die in § 18 lit. b PG angesprochenen Pflichtverletzungen, Leistungs- oder Verhaltensmängel Bezug genommen werden. Alles andere ergäbe gar keinen Sinn. Weiter wird zu verlangen sein, dass für den Säumnisfall konkret die Entlassung in Aussicht gestellt wird. Zumindest muss für den Adressaten der Mahnung aus den gesamten Umständen klar erkennbar werden, dass er ohne Verhaltensänderung mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat. Bevor hierauf näher eingegangen wird, soll vorab geprüft werden, ob im vorliegenden Fall eine Aufforderung ergangen ist, die als rechtsgültige Mahnung im Sinne von § 18 PG überhaupt in Betracht fiele. 4.- a) Den Akten lässt sich entnehmen, dass der Beschwerdeführer ab Beginn seiner Chefarzttätigkeit nicht unangefochten gewesen ist. Ohne an dieser Stelle auf die Einzelheiten näher eingehen zu wollen, kann im Wesentlichen zweierlei festgehalten werden: Zum einen eine erhebliche Entfremdung zwischen dem Beschwerdeführer einerseits und der Spitalleitung sowie - wenigstens zuletzt - dem überwiegenden Teil der Chefarztkollegen andererseits, die eigentlich für sich spricht. Insofern sei exemplarisch auf die Solidaritätserklärung der Kaderärzte vom 1. September 2003 verwiesen, die durch eine Chefärztin, zwei Chefärzte und einen Co-Chefarzt unterzeichnet wurde und die Ablösung des Beschwerdeführers in seiner Funktion als Chefarzt empfahl. Desgleichen der Antrag der Spitalleitung vom 17. September 2003 auf Beendigung des Chefarztverhältnisses. Zum andern zeigt die Aktenlage, dass der Beschwerdeführer zwar verschiedentlich Interventionen des zuständigen Departements veranlasst hatte, die sich indes auf die Zeit bis zur Wiederwahl und der damit verbundenen Verwarnung vom 19. März 1999 beschränkten. Für die Folgezeit gab es von Seiten des GSD - aus welchen Gründen auch immer - offenbar bis zu der Einladung des Departementsvorstehers vom 1. September 2003 keinerlei Reaktion mehr. Davon abgesehen mag es Gespräche zwischen der Spitalleitung und dem Beschwerdeführer gegeben haben, wovon nach Lage der Akten freilich allein diejenigen vom 24. Oktober 2000 und vom 20. Dezember desselben Jahres bescheinigt sind. b) Was die am 19. März 1999 ausgesprochene Verwarnung angeht, soll sie nicht bereits deshalb unbeachtlich sein, weil eine solche Massnahme im damals geltenden alten Personalgesetz vom 13. September 1988 nicht ausdrücklich enthalten gewesen war. Lediglich das damalige Disziplinarrecht sah Vergleichbares vor (vgl. § 65 Abs. 2 lit. a des Gesetzes über das öffentliche Dienstverhältnis [Personalgesetz] vom 13.9.1988 [aPG]), doch war ein entsprechendes Verfahren gegen den Beschwerdeführer nie in Gang gesetzt worden. Dem prozessführenden GSD ist indes darin beizupflichten, dass aus Gründen der Verhältnismässigkeit mit Blick auf die Möglichkeiten der Versetzung ins Probeverhältnis im Zuge der Wiederwahl (§ 10 Abs. 3 aPG) oder die administrative Beendigung und Umgestaltung des Beamtenverhältnisses (§ 20 aPG) auch eine derart mildere Massnahme möglich sein musste (vgl. SGGVP 1986 67 zitiert bei Hänni, Das öffentliche Dienstrecht in der Schweiz, Zürich 2002, S. 505). Ebenso wenig kann diese Verwarnung allein aus dem Grund unbeachtlich bleiben, weil sie aus einer Zeit vor Inkrafttreten des hier anwendbaren revidierten Personalgesetzes stammt. Ob ihr im hier fraglichen Zusammenhang Wirksamkeit zuzuerkennen ist, hängt von anderen Faktoren ab. Das sind nebst ihrem Inhalt und ihrer Form auch die begleitenden Umstände und der Verlauf in der darauf folgenden Zeit. aa) Die betreffende Verwarnung anlässlich der Wiederwahl trat anstelle der ursprünglich beabsichtigten Rückversetzung in das Probeverhältnis. Die Gründe für die Haltung des Regierungsrates sind nicht abschliessend ersichtlich und können nicht allein mit den angeführten rechtlichen Bedenken erklärt werden. Aufgrund dieses Entschlusses, eine mildere Massnahme zu ergreifen, war dem Beschwerdeführer bedeutet worden, dass sein Verhalten und seine Leistung auch inskünftig genauer Beobachtung unterzogen würden. Zugleich erhielt er mit der Wiederwahl indes wiederum einen Vertrauensbeweis und die Bekundung, dass eine Trennung von ihm im Moment nicht zur Diskussion stand. Indem die ausgesprochene Verwarnung ihrerseits ausschliesslich an das Verhalten und die Leistungsbereitschaft des Beschwerdeführers appellierte und keinerlei Hinweis auf administrative oder disziplinarische Folgen enthielt, kann"}