{"Signatur": "LU_VWG_001", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2004-12-02", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_VWG_001_V-04-14-2_2004-12-02.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=2621", "Checksum": "dddbecc803fc3f3dbcfb667372857fd8"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["V 04 14_2", "2004 II Nr. 4"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 02.12.2004 V 04 14_2 (2004 II Nr. 4)"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 02.12.2004 V 04 14_2 (2004 II Nr. 4)"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 02.12.2004 V 04 14_2 (2004 II Nr. 4)"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "§ 18 lit. b PG. Schriftliche Mahnung vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses; Unentbehrlichkeit der Mahnung und Rechtsfolgen bei Unterlassung (Erw. 2-4,10).\r\nArt. 29 Abs. 2 BV; § 46 Abs. 1 VRG, § 65 PG. Vor dem Entscheid zur Kündigung ist dem betroffenen Arbeitnehmer unter vorgängiger schriftlicher Orientierung das rechtliche Gehör zu gewähren (Erw. 5). | Personalrecht"}], "ScrapyJob": "446973/63/2392", "Zeit UTC": "18.02.2026 03:18:58", "Checksum": "fabacfdda8c7f6aa61e495dd34919cf9", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 02.12.2004 V 04 14_2 (2004 II Nr. 4)\nRegeste:\n§ 18 lit. b PG. Schriftliche Mahnung vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses; Unentbehrlichkeit der Mahnung und Rechtsfolgen bei Unterlassung (Erw. 2-4,10).\r\nArt. 29 Abs. 2 BV; § 46 Abs. 1 VRG, § 65 PG. Vor dem Entscheid zur Kündigung ist dem betroffenen Arbeitnehmer unter vorgängiger schriftlicher Orientierung das rechtliche Gehör zu gewähren (Erw. 5). | Personalrecht\n\n unwiederbringlichen Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses geführt hat. Dies trifft fraglos dort zu, wo ein wichtiger Grund im Sinne des § 19 PG vorliegt, sich also die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses erwägen liesse. Wenn hier der Arbeitgeber dennoch den Weg der ordentlichen Kündigung beschreitet, soll er nicht zur vorgängigen schriftlichen Mahnung gehalten sein. Im gleichen Zuge wird hier indes im Regelfall die sofortige Freistellung des Arbeitnehmers zu erfolgen haben, da bei unveränderter Weiterbeschäftigung im bisherigen Rahmen die nachträgliche Berufung auf Unzumutbarkeit (vgl. § 19 Abs. 2 PG) nicht ohne weiteres gehört werden dürfte. Dass im Falle des Beschwerdeführers Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestanden haben könnte, wird jedoch nicht geltend gemacht und ist hier nicht weiter zu verfolgen. d) Die Vorinstanz beruft sich stattdessen auf das zerstörte Vertrauensverhältnis. Gegenseitiges Vertrauen bildet auch im Bereich des öffentlichen Rechts die Grundlage eines jeden Anstellungsverhältnisses. Fällt es dahin, besteht ein schützenswerter sachlicher Grund zur Auflösung, sofern der Vertrauensverlust durch Verhaltensweisen des Entlassenen begründet ist, die ihn auch für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen (vgl. die nicht publ. Erw. 4a des in LGVE II 2003 Nr. 2 veröffentlichten Urteils V. vom 1.10.2003, V 02 84; vgl. ferner das in RB 2001 115 publizierte Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 14.3.2001). Wo das Verhalten des Angestellten derart ins Blickfeld gerät, wird im Regelfall § 18 lit. b PG beschlagen. So verhält es sich auch im vorliegenden Fall, womit zunächst auf die dort verlangte Mahnung einzugehen ist. 3.- a) Hinsichtlich der Mahnung ist der Wortlaut des § 18 lit. b PG insofern eindeutig (vgl. Erw. 2a hievor), als sie - zum einen - bedingungslos verlangt wird und - zum andern - in Schriftform zu erfolgen hat. Die Mahnung entspricht dem Gebot der Verhältnismässigkeit, dem sich der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, anders als der privatrechtliche, zu unterwerfen hat. Mit Blick hierauf erweist sie sich als sinnvoll und zweckmässig. Sie bietet dem oder der Betroffenen Gelegenheit zur Verhaltensänderung, sich zu bewähren; das Gemeinwesen erhält im Gegenzug die Möglichkeit, die Entlassung im Bewährungsfall abzuwenden (vgl. zum Ganzen: Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 302). Genauso sinnvoll scheint das Erfordernis der Schriftform. Mit ihr wird nicht nur denkbaren Beweisproblemen wirksam begegnet, sondern die Mahnung mit zusätzlichem Gewicht versehen. Zudem bietet sie gegenüber der mündlichen Aussprache Vorteile für Urheber und Empfänger gleichermassen, da sie weniger vorschnell, unter dem Einfluss negativer Gefühle hingeworfen und als blanke Drohung wahrgenommen wird. Damit sind die klassischen Formzwecke angesprochen, die auf Warnfunktion und Übereilungsschutz abzielen und mit Blick auf die Beweissicherung generell im Dienste der Rechtssicherheit stehen (vgl. Schwenzer, in: Kommentar zum Schweizerischen Privatrecht, Basel 1996, N 2 zu Art. 11 OR, mit Hinweisen). b) Bereits weniger klar verhält es sich mit dem Wortlaut hinsichtlich der Frage, ob die Mahnung nur bei Leistungs- oder Verhaltensmängeln oder ebenso bei der Verletzung gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten nötig ist. In der Bundespersonalgesetzgebung wird in dieser Hinsicht genau differenziert (vgl. Art. 12 Abs. 6 lit. a und b des Bundespersonalgesetzes; BPG; SR 172.220.1), nachdem der Entwurf noch für beide Fälle auf einer Mahnung beharrt hatte (vgl. BBl 1999 1614 1641). Demgegenüber macht auf kantonaler Ebene ein Blick in die regierungsrätliche Botschaft zur jüngsten Personalgesetzgebung ohne weiteres klar, dass eine Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht nur bei Verhaltens- und Leistungsmängeln, sondern genauso bei Pflichtverletzungen allein nach fruchtloser schriftlicher Mahnung möglich sei. Zugleich findet sich indes die Relativierung, dass die Mahnung in der Regel zu ergehen habe (GR 2001 452). Eine Erläuterung der damit angesprochenen möglichen Ausnahmetatbestände enthält die Botschaft freilich nicht, was umso mehr erstaunt, als bereits der Wortlaut des Gesetzesentwurfes keine dahingehende Relativierung enthalten hatte (GR 2001 473). Auch in der parlamentarischen Debatte ist dazu nichts ausgeführt worden (GR 2001 530). Angesichts des fehlenden Niederschlags im Gesetzeswortlaut ist bei der Annahme solcher Ausnahmegründe Zurückhaltung geboten. Im Lichte der gebotenen Gleichbehandlung und der fehlenden gesetzlichen Differenzierung wäre etwa die Annahme zumindest fragwürdig, bei besonders gewichtigen oder vertrauensvollen Positionen könne auf dieses Erfordernis verzichtet werden. Ebenso wenig wird im Regelfall der Einwand verfangen, auf eine schriftliche Mahnung dürfe stets dort verzichtet werden, wo sie sich ohnehin als nutz- und zwecklos erweisen würde. Wer derlei behauptet, hat entsprechende Gründe zu nennen, die einen solchen Schluss sehr nahe legen. Das Erfordernis der schriftlichen Mahnung wird auch nicht einfach unter Hinweis auf unüberwindbare praktische Probleme zu umgehen sein. Dies umso weniger, als eine solche Mahnung nicht in jedem Fall von derjenigen Stelle auszugehen hätte, die für die Entlassung zuständig wäre. c) Nach dem Gesagten rechtfertigt es sich, das Gesetz beim Wort zu nehmen und im Falle des § 18 lit. b PG auf einer vorgängigen Mahnung zu beharren. Durchbrechungen dieses Grundsatzes sollen"}