{"Signatur": "LU_VWG_001", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2004-09-30", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_VWG_001_V-03-354-1_2004-09-30.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=2075", "Checksum": "008f700d2a50c071d7252e2fd2dc831a"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["V 03 354_1"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Der Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis während der Sperrfristen von Art. 336c OR wie auch die Bestimmungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit gehen der ordentlichen Kündigung vor. Liegt ein Fall dauernder Arbeitsunfähigkeit vor, kann das Anstellungsverhältnis erst nach bestimmter Frist mit Lohnfortzahlung oder nach entsprechender Entschädigung beendet werden (§ 23 f. PVO) (Erw. 2). \r\nBei nicht dauernder Arbeitsunfähigkeit fällt in der Regel die Auflösung des Dienstverhältnisses nicht in Betracht (vgl. GR 1986 631), umso weniger als eine - hier nicht weiter zu hinterfragende - wörtliche Auslegung des Verordnungsrechts zum Wegfall des Besoldungsnachzahlungsanspruchs führt und zwangsläufig der kaum zu beweisende Verdacht der Umgehungsabsicht im Raum steht (Erw. 3).\r\nIm vorliegenden Fall hat der zuständige Facharzt in seinem Bericht unmissverständlich seinen Glauben kundgetan, dass die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin an der heutigen Arbeitsstelle nicht mehr gegeben ist. Der in § 21 PG verwendete Begriff der Arbeitsunfähigkeit knüpft an das System der Sozialversicherung und die dort verwendete Begrifflichkeit an (vgl. Art. 6 ATSG). Entscheidend bleibt damit nicht die mögliche Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin in anderen Berufen oder Tätigkeitsbereichen, sondern allein diejenige an der bisherigen Stelle. 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Liegt ein Fall dauernder Arbeitsunfähigkeit vor, kann das Anstellungsverhältnis erst nach bestimmter Frist mit Lohnfortzahlung oder nach entsprechender Entschädigung beendet werden (§ 23 f. PVO) (Erw. 2). \r\nBei nicht dauernder Arbeitsunfähigkeit fällt in der Regel die Auflösung des Dienstverhältnisses nicht in Betracht (vgl. GR 1986 631), umso weniger als eine - hier nicht weiter zu hinterfragende - wörtliche Auslegung des Verordnungsrechts zum Wegfall des Besoldungsnachzahlungsanspruchs führt und zwangsläufig der kaum zu beweisende Verdacht der Umgehungsabsicht im Raum steht (Erw. 3).\r\nIm vorliegenden Fall hat der zuständige Facharzt in seinem Bericht unmissverständlich seinen Glauben kundgetan, dass die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin an der heutigen Arbeitsstelle nicht mehr gegeben ist. Der in § 21 PG verwendete Begriff der Arbeitsunfähigkeit knüpft an das System der Sozialversicherung und die dort verwendete Begrifflichkeit an (vgl. Art. 6 ATSG). Entscheidend bleibt damit nicht die mögliche Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin in anderen Berufen oder Tätigkeitsbereichen, sondern allein diejenige an der bisherigen Stelle. Den Einbezug von Verweisungstätigkeiten, wie er in Art. 6 Satz 2 ATSG gerade in Fällen langdauernder Arbeitsunfähigkeit vorgesehen ist, kennt § 21 PG nicht, da dort bloss von der Erfüllung von Dienstpflichten die Rede ist, welche sich nach dem bisher gelebten Arbeitsverhältnis und dem entsprechenden Pflichtenheft bestimmt (Erw. 4). | Personalrecht\n\n §§ 23 f. PVO ebenso bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Falle nicht dauernder Arbeitsunfähigkeit zum Ende der Besoldungsfortzahlung. Eine solche Auflösung lässt das Personalgesetz grundsätzlich zu, wenn auch erst nach Ablauf der Sperrfristen des Art. 336c OR (Umkehrschluss aus § 24 PG), jedoch ohne dass der Verordnungsgeber dafür eine mit § 24 PVO vergleichbare Entschädigungspflicht vorgesehen hätte. Denn danach hat der oder die betroffene Angestellte nur bei Auflösung im Falle dauernder Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe der Fortzahlung gemäss § 23 Abs. 1 PVO, also entsprechend 730 Kalendertagen (vgl. Erw. 2b/cc hievor). Ob diese Einschränkung in jeder Hinsicht rechtens ist, scheint nicht auf Anhieb klar, kann hier aber offen bleiben. Bevor sich die Arbeitsunfähigkeit nicht zur dauerhaften entwickelt hat, setzt die Entlassung nebst Ablauf der erwähnten Sperrfrist zwingend einen sachlichen Grund gemäss § 18 PG voraus. Sodann bedarf in einem solchen Fall die mögliche Dauerhaftigkeit der Arbeitsunfähigkeit der besonders sorgfältigen Prüfung, und zwar unter Beizug des Vertrauensarztes. Darüber hinaus besteht die Notwendigkeit, dass nebst dem Gebot der Verhältnismässigkeit auch andere Grundsätze von Verfassungsrang (Art. 9 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18.4.1999 [BV; SR 101]) konsequent beachtet werden. Die Auflösung des Dienstverhältnisses bei nicht dauernder Arbeitsunfähigkeit fällt daher in der Regel nicht in Betracht, wie die regierungsrätliche Botschaft vom 11. Juli 1986 zum damaligen Entwurf des Personalgesetzes vom 13. September 1988 ausdrücklich vermerkte (GR 1986 631). Dies gilt umso mehr, als eine - hier nicht weiter zu hinterfragende - wörtliche Auslegung des Verordnungsrechts zum Wegfall des Besoldungsnachzahlunganspruchs führt und zwangsläufig der kaum zu beweisende Verdacht der Umgehungsabsicht im Raum steht. Nicht von ungefähr ist daher etwa das basellandschaftliche Verwaltungsgericht zum Schluss gelangt, dass der Arbeitnehmer seinen vollen Anspruch auf Lohnfortzahlung ausschöpfen und eine Kündigung erst danach wirksam werden könne (BLVGE 2000 Nr. 68 Erw. 3b). c) Im vorliegenden Fall wurde bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Sperrfrist von 180 Tagen, die gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR bei mehr als 5 Dienstjahren zur Anwendung kommt, unbestritten eingehalten. Mit der Beendigung des Anstellungsverhältnisses am 29. Februar 2004 wurde die Lohnfortzahlung eingestellt (Vernehmlassung des Personalamtes vom 1. April 2004, Pkt. 2.2), dies obwohl die Dauer von 730 Tagen noch nicht voll ausgeschöpft war und die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin anhielt. Darauf ist näher einzugehen. 4.- a) Das Gesetz misst der Arbeitsunfähigkeit Bedeutung zu, sofern sie in Krankheit oder Unfall gründet (vgl. § 21 Abs. 1 PG). Sie liegt dann vor, wenn aus den genannten Gründen die Fähigkeit zur vollständigen Erfüllung der Dienstpflicht dauerhaft fehlt. Der Gesetzgeber hat mit der fraglichen Bestimmung an das System der Sozialversicherung und die dort verwendete Begrifflichkeit angeknüpft. Das seit dem 1. Januar 2003 in Kraft stehende Bundesgesetz über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts vom 6. Oktober 2000 (ATSG; SR 830.1) definiert Arbeitsunfähigkeit als die durch eine Beeinträchtigung der körperlichen oder geistigen Gesundheit bedingte, volle oder teilweise Unfähigkeit, im bisherigen Beruf oder Aufgabenbereich zumutbare Arbeit zu leisten (Satz 1). Bei langer Dauer wird auch die zumutbare Tätigkeit in einem anderen Beruf oder Aufgabenbereich berücksichtigt (Satz 2). Nach der Rechtsprechung im Bereich des Sozialversicherungsrechts geht es um eine Einbusse des funktionellen Leistungsvermögens; massgeblich ist dabei nicht die medizinisch-theoretische Schätzung der Arbeitsunfähigkeit, sondern das Mass, in welchem die betroffene Person im bisherigen Beruf oder Aufgabenbereich nicht mehr nutzbringend tätig sein kann. Der Blick ist mithin nach rückwärts gewandt. In einer individuellen Betrachtungsweise ist zu entscheiden, wie sich die genannte Beeinträchtigung in der konkreten Tätigkeit auswirken. Diese"}