{"Signatur": "LU_VWG_001", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2004-09-30", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_VWG_001_V-03-354-1_2004-09-30.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=2075", "Checksum": "008f700d2a50c071d7252e2fd2dc831a"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["V 03 354_1"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Der Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis während der Sperrfristen von Art. 336c OR wie auch die Bestimmungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit gehen der ordentlichen Kündigung vor. Liegt ein Fall dauernder Arbeitsunfähigkeit vor, kann das Anstellungsverhältnis erst nach bestimmter Frist mit Lohnfortzahlung oder nach entsprechender Entschädigung beendet werden (§ 23 f. PVO) (Erw. 2). \r\nBei nicht dauernder Arbeitsunfähigkeit fällt in der Regel die Auflösung des Dienstverhältnisses nicht in Betracht (vgl. GR 1986 631), umso weniger als eine - hier nicht weiter zu hinterfragende - wörtliche Auslegung des Verordnungsrechts zum Wegfall des Besoldungsnachzahlungsanspruchs führt und zwangsläufig der kaum zu beweisende Verdacht der Umgehungsabsicht im Raum steht (Erw. 3).\r\nIm vorliegenden Fall hat der zuständige Facharzt in seinem Bericht unmissverständlich seinen Glauben kundgetan, dass die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin an der heutigen Arbeitsstelle nicht mehr gegeben ist. Der in § 21 PG verwendete Begriff der Arbeitsunfähigkeit knüpft an das System der Sozialversicherung und die dort verwendete Begrifflichkeit an (vgl. Art. 6 ATSG). Entscheidend bleibt damit nicht die mögliche Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin in anderen Berufen oder Tätigkeitsbereichen, sondern allein diejenige an der bisherigen Stelle. Den Einbezug von Verweisungstätigkeiten, wie er in Art. 6 Satz 2 ATSG gerade in Fällen langdauernder Arbeitsunfähigkeit vorgesehen ist, kennt § 21 PG nicht, da dort bloss von der Erfüllung von Dienstpflichten die Rede ist, welche sich nach dem bisher gelebten Arbeitsverhältnis und dem entsprechenden Pflichtenheft bestimmt (Erw. 4). | Personalrecht"}], "ScrapyJob": "446973/63/2392", "Zeit UTC": "18.02.2026 03:15:05", "Checksum": "409ff6798977fa91bfa62413eb711201", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1\nRegeste:\nDer Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis während der Sperrfristen von Art. 336c OR wie auch die Bestimmungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit gehen der ordentlichen Kündigung vor. Liegt ein Fall dauernder Arbeitsunfähigkeit vor, kann das Anstellungsverhältnis erst nach bestimmter Frist mit Lohnfortzahlung oder nach entsprechender Entschädigung beendet werden (§ 23 f. PVO) (Erw. 2). \r\nBei nicht dauernder Arbeitsunfähigkeit fällt in der Regel die Auflösung des Dienstverhältnisses nicht in Betracht (vgl. GR 1986 631), umso weniger als eine - hier nicht weiter zu hinterfragende - wörtliche Auslegung des Verordnungsrechts zum Wegfall des Besoldungsnachzahlungsanspruchs führt und zwangsläufig der kaum zu beweisende Verdacht der Umgehungsabsicht im Raum steht (Erw. 3).\r\nIm vorliegenden Fall hat der zuständige Facharzt in seinem Bericht unmissverständlich seinen Glauben kundgetan, dass die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin an der heutigen Arbeitsstelle nicht mehr gegeben ist. Der in § 21 PG verwendete Begriff der Arbeitsunfähigkeit knüpft an das System der Sozialversicherung und die dort verwendete Begrifflichkeit an (vgl. Art. 6 ATSG). Entscheidend bleibt damit nicht die mögliche Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin in anderen Berufen oder Tätigkeitsbereichen, sondern allein diejenige an der bisherigen Stelle. Den Einbezug von Verweisungstätigkeiten, wie er in Art. 6 Satz 2 ATSG gerade in Fällen langdauernder Arbeitsunfähigkeit vorgesehen ist, kennt § 21 PG nicht, da dort bloss von der Erfüllung von Dienstpflichten die Rede ist, welche sich nach dem bisher gelebten Arbeitsverhältnis und dem entsprechenden Pflichtenheft bestimmt (Erw. 4). | Personalrecht\n\n Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit. Damit kann ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis des Kantons Luzern während der Sperrfristen von Art. 336c OR grundsätzlich ebenfalls nicht rechtsgültig gekündigt werden. Eine solche Kündigung wäre nichtig (vgl. § 72 Abs. 3 PG). Was die in § 24 PG vorbehaltene Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit angeht, wird sie in § 21 PG und insbesondere § 24 PVO geregelt: Danach kann ein Arbeitsverhältnis bei dauernder Arbeitsunfähigkeit vor Ablauf der Lohnzahlungsfrist von maximal 730 Kalendertagen (§ 23 Abs. 1 PVO) aufgelöst oder umgestaltet werden. Dabei dürfen mithin gar die Sperrfristen gemäss Art. 336c OR unbeachtet bleiben. Hingegen erhält der Mitarbeitende in diesem Fall bis zum Ablauf der Lohnzahlungsfrist von 730 Tagen eine Entschädigung in der Höhe der Fortzahlung der Besoldung inklusive allfälliger Sozialzulagen, sofern die Arbeitsunfähigkeit für die ganze Zeitdauer ausgewiesen ist und das Arbeitsverhältnis für diese Zeitdauer oder unbefristet eingegangen wurde. dd) Sowohl der in § 24 PG angelegte Kündigungsschutz während der Sperrfristen von Art. 336c OR wie auch die Bestimmungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit gehen der ordentlichen Kündigung vor: sind die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt, bleibt für eine ordentliche Kündigung auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes kein Raum mehr. Liegt ein Fall dauernder Arbeitsunfähigkeit vor, kann das Anstellungsverhältnis - wie schon gezeigt - zwar ebenfalls beendet werden, doch erst nach bestimmter Frist mit Lohnfortzahlung oder nach entsprechender Entschädigung (§ 23 f. PVO). c) Auf den Fall übertragen ist also aufgrund der in dieser Hinsicht durch die Akten gestützten Verdachtslage vorab zu klären, ob im Zeitpunkt der Kündigung bei der Beschwerdeführerin die Voraussetzungen für eine Auflösung infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit erfüllt waren. Erst wenn das Gericht zum Schluss kommt, dass dem nicht so war und somit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäss § 15 lit. a PG grundsätzlich erwogen werden konnte, ist zu prüfen, ob der dafür erforderliche sachliche Grund gemäss § 18 PG bestand. 3.- a) Dauernde Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn diese - voll oder teilweise - mehr als 12 Monate dauerte oder von einer Dienststelle aufgrund eines vom Gemeinwesen beauftragten Vertrauensarztes so beurteilt wird (§ 21 Abs. 2 PG). Liegt eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vor, wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vorgeschriebenen Fristen und Termine aufgelöst oder umgestaltet (§ 21 Abs. 1 PG). Die Regelung der Entschädigung nach einer solchen Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurde dem Regierungsrat überlassen (§ 21 Abs. 3 PG), genau so wie diejenige des Anspruchs auf Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall (§ 47 lit. d PG). Aus der Botschaft des Regierungsrates vom 19. September 2001 zu § 47 PG (GR 2001 429, 458) geht aber immerhin hervor, dass die gesetzgeberische Absicht bestand, den Anspruch bei Krankheit von damals 12 Monaten (vgl. § 40 des Personalgesetzes vom 13.9.1988 [aPG]) auf den \"¿heute verbreiteten Standard einer Lohnfortzahlung von 720 Tagen¿\" zu erhöhen. Dieser Grundsatz war weder in der vorberatenden Staatspolitischen Kommission (vgl. Seite 14 des Protokolls der Sitzung der SPK vom 18.12.2000 wo Regierungsrat Kurt Meyer gegenüber den Grossräten versicherte, dass eine Ausweitung der Lohnfortzahlung auf 720 Tage die ausdrückliche Absicht der Regierung sei), noch in der 1. und 2. Lesung des Personalgesetzes im Grossen Rat umstritten (GR 2001 598 und 2001 1027). b) In diesem Sinne sehen die §§ 23 Abs. 1 und 3 PVO nach der Probezeit ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Fortzahlung der Besoldung während maximal 730 Kalendertagen vor. Absatz 2 dieser Bestimmung schränkt diese Fortzahlung jedoch ein, indem sie nur bis zur rechtsgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet werden soll. Dies trifft auf das befristete Arbeitsverhältnis zu, desgleichen auf dasjenige, das vom Arbeitnehmer gekündigt wird. Darüber hinaus führt eine wörtliche Auslegung der"}