{"Signatur": "LU_VWG_001", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2004-09-30", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_VWG_001_V-03-354-1_2004-09-30.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=2075", "Checksum": "008f700d2a50c071d7252e2fd2dc831a"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["V 03 354_1"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Der Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis während der Sperrfristen von Art. 336c OR wie auch die Bestimmungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit gehen der ordentlichen Kündigung vor. Liegt ein Fall dauernder Arbeitsunfähigkeit vor, kann das Anstellungsverhältnis erst nach bestimmter Frist mit Lohnfortzahlung oder nach entsprechender Entschädigung beendet werden (§ 23 f. PVO) (Erw. 2). \r\nBei nicht dauernder Arbeitsunfähigkeit fällt in der Regel die Auflösung des Dienstverhältnisses nicht in Betracht (vgl. GR 1986 631), umso weniger als eine - hier nicht weiter zu hinterfragende - wörtliche Auslegung des Verordnungsrechts zum Wegfall des Besoldungsnachzahlungsanspruchs führt und zwangsläufig der kaum zu beweisende Verdacht der Umgehungsabsicht im Raum steht (Erw. 3).\r\nIm vorliegenden Fall hat der zuständige Facharzt in seinem Bericht unmissverständlich seinen Glauben kundgetan, dass die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin an der heutigen Arbeitsstelle nicht mehr gegeben ist. Der in § 21 PG verwendete Begriff der Arbeitsunfähigkeit knüpft an das System der Sozialversicherung und die dort verwendete Begrifflichkeit an (vgl. Art. 6 ATSG). Entscheidend bleibt damit nicht die mögliche Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin in anderen Berufen oder Tätigkeitsbereichen, sondern allein diejenige an der bisherigen Stelle. Den Einbezug von Verweisungstätigkeiten, wie er in Art. 6 Satz 2 ATSG gerade in Fällen langdauernder Arbeitsunfähigkeit vorgesehen ist, kennt § 21 PG nicht, da dort bloss von der Erfüllung von Dienstpflichten die Rede ist, welche sich nach dem bisher gelebten Arbeitsverhältnis und dem entsprechenden Pflichtenheft bestimmt (Erw. 4). | Personalrecht"}], "ScrapyJob": "446973/63/2392", "Zeit UTC": "18.02.2026 03:15:05", "Checksum": "409ff6798977fa91bfa62413eb711201", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 30.09.2004 V 03 354_1\nRegeste:\nDer Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis während der Sperrfristen von Art. 336c OR wie auch die Bestimmungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit gehen der ordentlichen Kündigung vor. Liegt ein Fall dauernder Arbeitsunfähigkeit vor, kann das Anstellungsverhältnis erst nach bestimmter Frist mit Lohnfortzahlung oder nach entsprechender Entschädigung beendet werden (§ 23 f. PVO) (Erw. 2). \r\nBei nicht dauernder Arbeitsunfähigkeit fällt in der Regel die Auflösung des Dienstverhältnisses nicht in Betracht (vgl. GR 1986 631), umso weniger als eine - hier nicht weiter zu hinterfragende - wörtliche Auslegung des Verordnungsrechts zum Wegfall des Besoldungsnachzahlungsanspruchs führt und zwangsläufig der kaum zu beweisende Verdacht der Umgehungsabsicht im Raum steht (Erw. 3).\r\nIm vorliegenden Fall hat der zuständige Facharzt in seinem Bericht unmissverständlich seinen Glauben kundgetan, dass die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin an der heutigen Arbeitsstelle nicht mehr gegeben ist. Der in § 21 PG verwendete Begriff der Arbeitsunfähigkeit knüpft an das System der Sozialversicherung und die dort verwendete Begrifflichkeit an (vgl. Art. 6 ATSG). Entscheidend bleibt damit nicht die mögliche Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin in anderen Berufen oder Tätigkeitsbereichen, sondern allein diejenige an der bisherigen Stelle. Den Einbezug von Verweisungstätigkeiten, wie er in Art. 6 Satz 2 ATSG gerade in Fällen langdauernder Arbeitsunfähigkeit vorgesehen ist, kennt § 21 PG nicht, da dort bloss von der Erfüllung von Dienstpflichten die Rede ist, welche sich nach dem bisher gelebten Arbeitsverhältnis und dem entsprechenden Pflichtenheft bestimmt (Erw. 4). | Personalrecht\n\n\n| Entscheid: | A. arbeitete seit dem 1. September 1990 in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis beim Kanton Luzern. Mit Entscheid vom 27. November 2003 löste das zuständige Amt dieses Arbeitsverhältnis auf Ende Februar 2004 auf. Mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde beantragte A. die Aufhebung des Kündigungsentscheides, hilfsweise die Auszahlung einer angemessenen Entschädigung infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit. Aus den Erwägungen: 2.- a) Die Vorinstanz stützt ihren angefochtenen Entscheid auf § 18 lit. c PG, wonach bei mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder der Bereitschaft, die zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen, ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden kann. Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass sie seit Beginn des Jahres 2003 nie mehr voll arbeitsfähig gewesen sei. Deshalb könne die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses allenfalls nur wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden, wobei ihr im Sinne von § 24 Abs. 2 (recte: Abs. 1) der Verordnung zum Personalgesetz vom 24. September 2002 (Personalverordnung, PVO; SRL Nr. 52) eine angemessene Entschädigung ausgerichtet werden müsse. Der Kündigungsgrund von § 18 lit. c PG sei nicht gegeben, da sie während Jahren die ihr zugewiesenen Arbeiten zur vollen Zufriedenheit des betreffenden Kantonalen Amtes erfüllt habe. Wenn sie ihren Aufgaben heute nicht mehr gewachsen sei, müsse dies auf ihre unverschuldete Krankheit zurückgeführt werden. Demgegenüber macht die Vorinstanz geltend, dass die Beschwerdeführerin spätestens seit ihrer Unterstellung im Dezember 1999 unter einen neuen Vorgesetzten berufliche Schwächen zeige; auffallend sei die Unfähigkeit, einfache Korrespondenz fehlerfrei zu erledigen. Da sich in den letzten Jahren die Tätigkeiten im betreffenden Kantonalen Amt wie auch in der übrigen Verwaltung änderten, Routinearbeiten weitgehend wegfielen und die Belastung gestiegen sei, müssten auch kaufmännische Angestellte Aufgaben selbständiger ausführen können, was man angesichts der Lohneinreihung der Beschwerdeführerin ohne weiteres habe erwarten dürfen. Im Weiteren seien bei der Beschwerdeführerin die Alkoholprobleme immer manifester geworden. Ob dies als unverschuldete Krankheit einzustufen sei, müsse von Fachleuten beurteilt werden. b) Strittig ist somit, ob das Anstellungsverhältnis mittels Kündigung gemäss § 15 lit. a in Verbindung mit § 18 lit. c PG beendet werden durfte oder ob nicht vielmehr ein Fall von dauernder Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 15 lit. e in Verbindung mit § 21 PG vorliegt. In diesem Zusammenhang stellt sich vorab die Frage, in welchem Verhältnis diese Beendigungsarten (vgl. § 15 lit. a und e PG) zueinander stehen. Mit anderen Worten soll zunächst geklärt werden, welcher Beendigungsgrund Vorrang hat, wenn beide Gründe vorliegen, oder ob in dieser Hinsicht gar Wahlfreiheit der entscheidenden Stelle besteht. aa) Gesetz und Verordnung äussern sich nicht zu einer solchen Konkurrenzsituation. Im PG werden beide Gründe unter dem Titel \"Beendigung\" behandelt, die PVO regelt nur noch die Entschädigung bei Arbeitsunfähigkeit, womit sich aus der Systematik der gesetzlichen Grundlagen nichts ableiten lässt. bb) Im Gegensatz zum öffentlichen Dienstrecht kennt das Privatrecht die Kündigungsfreiheit, das heisst der private Arbeitgeber braucht keinen sachlichen Grund, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Hingegen bietet auch das Privatrecht einen gewissen, zeitlich begrenzten Kündigungsschutz bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit (vgl. Art. 336c des Obligationenrechts, OR; SR 220). Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine relativ zwingende Gesetzesbestimmung (vgl. Art. 362 Abs. 1 OR), von der nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Dieser Kündigungsschutz geht einer ordentlichen Kündigung vor (nicht aber einer fristlosen Kündigung; vgl. Humbert/Volken, Fristlose Entlassung, in: AJP 2004, S. 572) und bewirkt deren Nichtigkeit. Nach Ablauf der Sperrfrist von Art. 336c OR kann ein Arbeitgeber, der dem Privatrecht untersteht, das Arbeitsverhältnis gültig kündigen. cc) § 24 PG verweist auf die Bestimmungen des OR über die Kündigung zur Unzeit. Davon ausgenommen wird jedoch die"}