{"Signatur": "LU_VWG_001", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2004-09-23", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_VWG_001_V-03-313_2004-09-23.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=2213", "Checksum": "cc6a8ae7fd228c5b1cbbaf732a164093"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["V 03 313"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 23.09.2004 V 03 313"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 23.09.2004 V 03 313"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 23.09.2004 V 03 313"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Der Umstand, dass ein Angestellter ein Schlichtungsverfahren unter Berufung auf Mobbing eingeleitet hat und dieses ohne Einigung abgeschlossen wurde, stellt keinen zulässigen sachlichen Kündigungsgrund dar. | Personalrecht"}], "ScrapyJob": "446973/63/2392", "Zeit UTC": "18.02.2026 03:15:04", "Checksum": "b5a250223e13b9e9bdfe2ddd12466bd4", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 23.09.2004 V 03 313\nRegeste:\nDer Umstand, dass ein Angestellter ein Schlichtungsverfahren unter Berufung auf Mobbing eingeleitet hat und dieses ohne Einigung abgeschlossen wurde, stellt keinen zulässigen sachlichen Kündigungsgrund dar. | Personalrecht\n\n dargelegten Bestimmungen, den Zweck und den Hintergrund des Schlichtungsverfahrens kann das oben zitierte Schreiben des Beschwerdeführers nicht anders gewertet werden, als dass er damit von seinem Recht Gebrauch gemacht hat, die Schlichtungsstelle in einem schwelenden Konflikt einzuschalten. Die Sprache die darin verwendet wird, mag deutlich sein, aber keineswegs ausfällig. Konkrete Vorwürfe werden lediglich an einen Gruppenleiter gerichtet, der indes nicht namentlich genannt ist. Soweit konkrete Namen aufscheinen, wird lediglich gesagt, dass Gespräche mit den betreffenden Personen keine nachhaltige Besserung gebracht hätten. Es liegt in der Natur der Sache, dass die - für die Verfahrenseinleitung verlangte - Begründung eines Mobbingvorwurfs für die Adressaten unangenehm ausfallen kann. In der Art und Weise, wie dies im hier vorliegenden Schlichtungsbegehren erfolgte, ist freilich nichts Anrüchiges oder Ehrverletzendes erkennbar. Insbesondere werden darin auch der Vorgesetzten B keine direkten Vorhaltungen gemacht. Dass der Beschwerdeführer die genannten Vorwürfe absichtlich in rufschädigender oder anderweitig böswilliger Weise erhoben hätte, ist weder dargetan, noch werden Beweisanträge in dieser Richtung gestellt. d) Nach dem Gesagten bestanden im vorliegenden Fall zumindest Anhaltspunkte, die es von aussen gesehen als nachvollziehbar erscheinen lassen, dass eine betroffene Person sich im Sinne von Mobbing gequält fühlen konnte. Dies wird von der Vorinstanz nicht bestritten. Auch das Personalamt hielt dazu in seinem Schreiben vom 28. November 2003 an das Kantonsspital fest, dass sich den Ausführungen des Beschwerdeführers zufolge Anzeichen von Mobbing erkennen liessen. Wenn seine Ausführungen den Tatsachen entsprächen, dann sei dies schlimm. Genau diese Abklärung hat bislang nicht stattgefunden. Insbesondere ist nie ein Administrativverfahren durchgeführt worden, um die erneuten Vorwürfe im Einzelnen abzuklären. Von da her verbietet sich der Schluss, sie seien zu Unrecht oder gar böswillig erhoben worden. e) Im vorliegenden Gerichtsverfahren besteht kein Anlass für eine Abklärung der entsprechenden Vorwürfe und der zugrunde liegenden Sachumstände. Nur am Rande sei daher erwähnt, dass Gerichte wohl kaum die geeigneten Stellen für die angemessene Behandlung solcher Vorkommnisse sind (vgl. Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions?, AJP 1998 S. 795). Hier genügt vielmehr die Feststellung, dass es einer Person, die sich von Mobbing betroffen fühlt, unbenommen sein muss, die ihr in Merkblättern empfohlenen rechtlichen Schritte zu unternehmen, ohne dass sie deshalb ihre Entlassung befürchten muss. Würde - wie hier geschehen - bereits im Umstand eine unwiederbringliche Schädigung des gegenseitigen Vertrauens erblickt, dass im Hinblick auf ein verlangtes Schlichtungsverfahren Vorwürfe gegenüber Vorgesetzten erhoben werden, so nähme dies der Schlichtungsstelle jede Wirkung. Wenn eine angestellte Person die Kündigung gewärtigen muss, nur weil sie hilfesuchend ein Schlichtungsverfahren anstrengt, dann wird künftig kaum mehr jemand wagen, ein solches Verfahren überhaupt in Gang zu setzen. Damit aber würde dieses niederschwellige und auf Beilegung des Konfliktes durch Vermittlung ausgerichtete Instrument seiner Funktion beraubt. f) Auf Bundesebene wurde dieses Problem bei der Schaffung des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GIG; SR 151.1) erkannt und entsprechend angegangen: So hält Art. 10 Abs. 1 GlG fest, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber anfechtbar ist, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer erfolgt. Dieser Kündigungsschutz gilt gemäss Abs. 2 dieser Bestimmung für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungsverfahrens oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Ein derartiger Schutz ist im Personalgesetz nicht vorgesehen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass damit eine solche \"Rachekündigung\" rechtens wäre. Denn sie erweist sich von vornherein als unsachlich und damit als willkürlich; zudem verstösst sie gegen Treu und Glauben. Selbst wenn auf gesetzlicher Ebene und auf Stufe der Verordnung eine dem GlG vergleichbare Schutzklausel fehlen mag, muss der oder die betroffene Angestellte nicht schutzlos bleiben. Dies bringt - wie einleitend erwähnt - auch das Handbuch zumindest indirekt zum Ausdruck, indem es festhält, dass durch die Inanspruchnahme der Rechtsschutzinstrumente niemandem Nachteile erwachsen dürfen (vgl. Erw. 5c; auf die verfahrensrechtlichen Schutzmechanismen des Schlichtungsverfahrens wird noch zurückzukommen sein, vgl. Erw. 7a). Kann also eine unmittelbare sachliche oder zeitliche Verbindung zwischen dem Ergreifen eines Rechtsschutzinstruments und der Kündigung hergestellt werden, welche den Schluss einer Rachekündigung zulassen, so ist die Entlassung rechtsmissbräuchlich. Dies bedeutet nicht, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in nahem zeitlichen Bezug zu einem Schlichtungsverfahren generell ausscheiden würde, doch muss begründeter Anlass dazu bestehen (vgl. Art. 10 Abs. 1 GlG sowie Art. 336 Abs. 2 lit. b und 340c Abs. 2 OR). g) Im vorliegenden Fall nimmt die Vorinstanz ausdrücklich auf die Einleitung des Schlichtungsverfahrens und die in diesem Zusammenhang erhobenen Vorwürfe Bezug. Bei dieser Sachlage muss die Kündigung als rechtsmissbräuchlich bezeichnet werden. Denn"}