{"Signatur": "LU_VWG_001", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2004-09-23", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_VWG_001_V-03-313_2004-09-23.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=2213", "Checksum": "cc6a8ae7fd228c5b1cbbaf732a164093"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["V 03 313"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 23.09.2004 V 03 313"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 23.09.2004 V 03 313"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 23.09.2004 V 03 313"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Der Umstand, dass ein Angestellter ein Schlichtungsverfahren unter Berufung auf Mobbing eingeleitet hat und dieses ohne Einigung abgeschlossen wurde, stellt keinen zulässigen sachlichen Kündigungsgrund dar. | Personalrecht"}], "ScrapyJob": "446973/63/2392", "Zeit UTC": "18.02.2026 03:15:04", "Checksum": "b5a250223e13b9e9bdfe2ddd12466bd4", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Luzern Verwaltungsgericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 23.09.2004 V 03 313\nRegeste:\nDer Umstand, dass ein Angestellter ein Schlichtungsverfahren unter Berufung auf Mobbing eingeleitet hat und dieses ohne Einigung abgeschlossen wurde, stellt keinen zulässigen sachlichen Kündigungsgrund dar. | Personalrecht\n\n Würde und die Persönlichkeit der Angestellten zu achten und zu schützen und auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen (Abs. 1). Sie treffen die zum Schutz von Leben und Gesundheit und persönlicher Integrität sowie zur Förderung der Gesundheit ihrer Angestellten erforderlichen Massnahmen (Abs. 2). Auf Verordnungsstufe gilt es sodann § 51 PVO (Schutz der Gesundheit mittels Verweis auf das Arbeitsgesetz) und § 52 PVO zu erwähnen. Nach dieser Bestimmung sorgt der Regierungsrat durch geeignete präventive Massnahmen für den Schutz der Angestellten vor sexueller Belästigung und für die Wahrung ihrer Rechte in Konfliktsituationen (Abs. 1). a) Die Vorinstanz wendet ein, dass sich die in einem Schlichtungsverfahren gipfelnden massiven Mobbingvorwürfe des Beschwerdeführers gegen seine Vorgesetzten zu keiner Zeit hätten bestätigen lassen. Dadurch sei das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerstört worden und eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich. Anlässlich der Schlichtungsverhandlung habe der Beschwerdeführer selber gesagt, dass er mit seinen Vorgesetzten nicht mehr weiter zusammenarbeiten könne. Damit wäre die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mangels Grundlage für eine weitere Zusammenarbeit auch aus seiner Sicht unausweichlich gewesen. Nach dem ergebnislosen Verlauf der Schlichtungsverhandlung vom 12. September 2003 habe auch der Personaldienst eine weitere Zusammenarbeit als nicht mehr erstrebenswert, ja gar als unmöglich erachtet. Man habe die Wiederholung längst ausgeräumt geglaubter Rassismus- und Mobbingvorwürfe als geradezu böswillig und als Bruch der Loyalität zu den Vorgesetzten empfunden. Daher habe man das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer als gescheitert betrachtet und aufgelöst. b) Der Entscheid darüber, ob eine Kündigung angezeigt ist, liegt im Ermessen der Behörde. Diese hat ihr Ermessen aber pflichtgemäss und rechtsgebunden auszuüben. Folglich darf sie nur kündigen, wenn sie sich auf triftige oder sachlich vertretbare Gründe stützen kann. Mit diesem zusätzlichen positiven Erfordernis des sachlich haltbaren Kündigungsgrundes geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die obligationenrechtlichen Missbrauchstatbestände. Weiter muss die Verhältnismässigkeit gewahrt werden, d.h. die Kündigung muss erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, sie muss zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen wie beispielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und drittens muss eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen. Fehlt es an diesen Erfordernissen oder an einem vertretbaren sachlichen Kündigungsgrund überhaupt, gilt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als rechtswidrig. Bei der Prüfung, ob ein sachlicher oder triftiger Grund für die Auflösung des Dienstverhältnisses vorliegt, dürfen die Anforderungen an einen solchen Grund nicht überspannt werden. So darf insbesondere nicht ein wichtiger Grund verlangt werden, wie er etwa für eine fristlose Kündigung vorausgesetzt wird. Schliesslich ist ein Verschulden der betroffenen Person nicht erforderlich. Es genügen objektive Gründe, welche sich im Rahmen des der Verwaltung zustehenden Ermessens bewegen und angesichts des Verhaltens des Angestellten als vertretbare Massnahmen erscheinen müssen. Eine tief greifende Störung des Vertrauensverhältnisses ist in der Regel ein hinreichender und auch ein sachlicher Grund für eine Kündigung. Allerdings kann es dabei nicht bloss auf das subjektive Empfinden der die Kündigung aussprechenden Vorgesetzten ankommen, sondern der Vertrauensverlust muss durch Verhaltensweisen des Entlassenen begründet sein, die ihn auch für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen. Ansonsten würde der Vertrauensverlust zu einer Art von \"Auffangbehauptung\" verkommen. Sodann muss die Störung des Vertrauensverhältnisses die Arbeitstätigkeit des Entlassenen betreffen (vgl. zum Ganzen: LGVE 2003 II Nr. 1 und 2 mit Hinweisen). Es muss folglich geprüft werden, ob die Beendigung des Dienstverhältnisses im hier zu beurteilenden Fall vorab sachlich gerechtfertigt und darüber hinaus auch verhältnismässig war. 5.- a) Die Kündigung ausgelöst hat gemäss Schreiben des Personaldienstes vom 1. Oktober 2003 der Antrag von B vom 29. September 2003, mit dem diese um Entlassung des Beschwerdeführers per 31. Januar 2004 nachsuchte. Sie begründete diesen Antrag wie folgt: \"Im Brief an die Schlichtungsstelle vom 7. Juli 2003 nennt (A) gegen (...) Gruppenleiter (...) und mich als (...) schwerste Vorwürfe bezüglich unserer Personalführung. Er wirft uns schwerstes Mobbing, gröbste Beleidigungen und Beschimpfungen vor. Gemachte unwahre Anschuldigungen kommen einer Verleumdung gegen (...) und mich als (...) gleich. Aus diesem Grund ist das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört und eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich. Wir stellen den Antrag, das Dienstverhältnis von (...) per 31. Januar 2004 aufzulösen.\" Auch in der Stellungnahme des Personaldienstes wird der ursächliche Zusammenhang zwischen der Einleitung des Schlichtungsverfahrens mit der Kündigung nicht bestritten, sondern im Gegenteil nochmals hervorgehoben. Somit fragt sich, ob die Berufung auf Mobbing und die darin gründende Einleitung eines Schlichtungsverfahrens zu einem sachlichen Kündigungsgrund führen kann. b) Der Begriff Mobbing wird weder im luzernischen Personalrecht noch im Bundesprivatrecht verwendet, geschweige denn definiert (Urteil S. vom 10.9.2004, V 04 96). Das Personalamt seinerseits versteht darunter den Konflikt, bei dem eine Person von einer oder mehreren anderen Personen häufig"}