{"Signatur": "LU_KG_004", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2014-06-11", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_KG_004_7H-13-99_2014-06-11.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=10294", "Checksum": "6efaa97da2c4901cf1c6816e2d46baec"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["7H 13 99", "2014 IV Nr. 3"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Luzern Kantonsgericht 4. Abteilung 11.06.2014 7H 13 99 (2014 IV Nr. 3)"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Kantonsgericht 4. Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne  4. Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna  4. Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Nebenbeschäftigungen, die Arbeitszeit beanspruchen oder die die Erfüllung der Dienstpflichten anderweitig beeinträchtigen, bedürfen einer Bewilligung durch die Arbeitgeberin. 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Sie sind untersagt, wenn sie zusammen mit der Anstellung ein Ausmass erreichen, das ein Vollamt wesentlich überschreitet (E. 5 und 8). \r\nStützt die Arbeitgeberin ihre Kündigung auf § 18 lit. b PG, hat sie den Arbeitnehmer nach konstanter Rechtsprechung vorgängig schriftlich zu mahnen. Ein rechtmässiger Verzicht auf eine schriftliche Mahnung kann dann gerechtfertigt sein, wenn – wie hier – bereits ein einmaliges Vorkommnis zur unwiederbringlichen Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses geführt hat (E. 7). | § 18 lit. b PG, § 53 PG; § 47 Abs. 1 lit. d PVO. | Personalrecht\n\n\n| Entscheid: | Aus den Erwägungen: 5. Gemäss § 53 des Gesetzes über das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis (PG; SRL Nr. 51) sind Nebenbeschäftigungen, welche die Erfüllung der Dienstpflichten beeinträchtigen können, untersagt. Die zuständige Behörde kann aus wichtigen Gründen Ausnahmen bewilligen (Abs. 1). Der Regierungsrat regelt das Nähere (Abs. 2). In der Personalverordnung bezeichnete der Regierungsrat die untersagten Nebenbeschäftigungen in nicht abschliessender Form. Dazu gehören nach § 47 Abs. 1 lit. d der Verordnung zum Personalgesetz (PVO; SRL Nr. 52) unter anderem diejenigen Tätigkeiten, die zusammen mit der Anstellung beim Gemeinwesen ein Ausmass erreichen, das ein Vollamt wesentlich überschreitet. Die Nebenbeschäftigung ist eine Tätigkeit, die nicht in der Stellenbeschreibung enthalten ist bzw. grundsätzlich nicht zum Pflichtenheft einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters gehört. Die Nebenbeschäftigung kann besoldet oder unbesoldet, sie kann politischer, wirtschaftlicher oder ideeller Natur sein. Wenn eine Nebenbeschäftigung weder Arbeitszeit beansprucht noch anderweitig die Erfüllung der Dienstpflichten beeinträchtigt, darf die zuständige Behörde diese weder verbieten noch einer Bewilligungspflicht unterstellen. Allerdings wird eine Nebenbeschäftigung, die zusammen mit der Anstellung beim Gemeinwesen ein Pensum von mehr als 120 % eines Vollzeitpensums ergibt – von einer hier nicht relevanten Ausnahme abgesehen –, als unzulässig bezeichnet (vgl. Dienststelle Personal des Kantons Luzern, Personalhandbuch, Kapitel 9). 6. (Es folgen Ausführungen zur geltend gemachten Verletzung des rechtlichen Gehörs.) 7. Weiter bringt der Beschwerdeführer vor, die Vorinstanz habe entgegen den Vorschriften von § 18 PG keine Mahnung ausgesprochen. Es fehle damit an einer formellen Voraussetzung zur Aussprache der Kündigung, was sie rechtswidrig werden lasse. Die Vorinstanz beruft sich auf das zerstörte Vertrauensverhältnis. Der Beschwerdeführer habe sie über Jahre wissentlich hintergangen, indem er in einem Pensum für einen anderen Arbeitgeber tätig gewesen sei, das im Rahmen der Bewilligung einer Nebenbeschäftigung niemals gebilligt worden wäre. Der Vertrauensbruch sei unüberbrückbar. Dies insbesondere deshalb, weil der Beschwerdeführer als Kadermitglied mit Führungsverantwortung der Anstalt A gehandelt habe. Auch nachdem er am 10. Juli 2013 zur Rede gestellt worden sei, habe er weiter beteuert, sein Engagement für die Institution B beschränke sich auf wenige Sitzungen pro Jahr. Unter diesen Umständen habe sie auf die Mahnung verzichten dürfen. 7.1. Stützt die Arbeitgeberin ihre Kündigung auf § 18 lit. b PG, hat sie den Arbeitnehmer nach konstanter Rechtsprechung des Gerichts vorgängig schriftlich zu mahnen (vgl. LGVE 2004 II Nr. 4 E. 3 mit weiteren Ausführungen, auch zum Folgenden). Zwar sind Durchbrechungen dieses Grundsatzes nicht ausgeschlossen, sie müssen aber auf Einzelfälle beschränkt sein. Ein – rechtmässiger – Verzicht auf eine schriftliche Mahnung kann dann gerechtfertigt sein, wenn bereits ein einmaliges Vorkommnis zur unwiederbringlichen Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses geführt hat. Dies trifft insbesondere dort zu, wo ein wichtiger Grund im Sinn des § 19 PG vorliegt, sich also die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses erwägen liesse. Wenn in solchen Fällen der Arbeitgeber dennoch den Weg der ordentlichen Kündigung beschreitet, soll er nicht zur vorgängigen schriftlichen Mahnung gehalten sein. Im gleichen Zug wird hier indes im Regelfall die sofortige Freistellung des Arbeitnehmers zu erfolgen haben, da bei unveränderter Weiterbeschäftigung im bisherigen Rahmen die nachträgliche Berufung auf Unzumutbarkeit (vgl. § 19 Abs. 2 PG) nicht ohne weiteres gehört werden dürfte. 7.2. Der Beschwerdeführer hat im Jahr 2000 weitreichende Aufgaben innerhalb der Institution B übernommen und diese seither weitergeführt und ausgebaut. Erst auf konkrete Nachfrage des damaligen Anstaltsdirektors C im Januar 2011 informierte er seine Arbeitgeberin über sein ausserbetriebliches Engagement. Er umriss seinen jährlichen Aufwand mit insgesamt 40 bis 50 Stunden. Auch anlässlich des mit dem ehemaligen Direktor geführten Gesprächs präzisierte der Beschwerdeführer seinen Aufwand nicht. In der Folge befürwortete C die Gutheissung des Gesuchs um Erlaubnis der Nebenbeschäftigung gegenüber der Dienststellenleiterin, handle es sich beim Einsatz des Beschwerdeführers \"wohl eher um eine ehrenamtliche Tätigkeit\". Die Rückfrage beim Präsidenten des Instituts B ergab jedoch, dass der Arbeitseinsatz des Beschwerdeführers in den Jahren 2008 bis 2013 zwischen 40 und 50 % schwankte und Lohnrelevanz aufwies. (…). Erst nachdem der Präsident Auskunft über den Arbeitsumfang des Beschwerdeführers gegeben hatte, rückte Letzterer von seiner bis anhin vertretenen Meinung ab, es handle sich um eine untergeordnete Beschäftigung. Er anerbot, sein Engagement in der Institution B zurück zu nehmen oder sein Pensum bei der Vorinstanz zu reduzieren. Dazu zeigte sich die Vorinstanz nicht bereit und stellte dem Beschwerdeführer die Kündigung in Aussicht, ohne ihn vorab zu mahnen."}