{"Signatur": "LU_KG_004", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2014-01-16", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_KG_004_7H-13-48_2014-01-16.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=10289", "Checksum": "c776a96d3168a02b690a3c50a503c2d6"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["7H 13 48"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Luzern Kantonsgericht 4. Abteilung 16.01.2014 7H 13 48"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Kantonsgericht 4. Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne  4. Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna  4. Abteilung"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Die Kündigung infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit geht den ordentlichen Kündigungsgründen als Spezialtatbestand vor (E. 2.-3.). Vorliegend ausführliche Würdigung zur Frage, ob die Arbeitgeberin aufgrund der gesamten Umstände von einer Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin hätte ausgehen müssen. | § 18 PG, § 21 PG; § 23 Abs. 1 PVO, § 23 Abs. 3 PVO. | Personalrecht"}], "ScrapyJob": "446973/63/2423", "Zeit UTC": "21.03.2026 03:02:51", "Checksum": "0d8a3e7e2453a9964a74e46ef0f1f84e", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Luzern Kantonsgericht 4. Abteilung 16.01.2014 7H 13 48\nRegeste:\nDie Kündigung infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit geht den ordentlichen Kündigungsgründen als Spezialtatbestand vor (E. 2.-3.). Vorliegend ausführliche Würdigung zur Frage, ob die Arbeitgeberin aufgrund der gesamten Umstände von einer Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin hätte ausgehen müssen. | § 18 PG, § 21 PG; § 23 Abs. 1 PVO, § 23 Abs. 3 PVO. | Personalrecht\n\n\n| Entscheid: | Aus den Erwägungen: 2. 2.1. Die Vorinstanz stützt ihren angefochtenen Entscheid einerseits auf § 18 lit. b des Gesetzes über das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis (PG; SRL Nr. 51), wonach das Arbeitsverhältnis bei Verletzung gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten und bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftlicher Mahnung wiederholen oder anhalten, aufgelöst werden kann, sowie auf § 18 lit. c PG, wonach bei mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder der Bereitschaft, die zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen, ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden kann. Die Beschwerdeführerin macht indes geltend, dass sie seit Mitte Februar des Jahres 2013 nie mehr voll arbeitsfähig gewesen sei. Deshalb könne die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses allenfalls nur wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit gemäss § 21 PG ausgesprochen werden. Die Kündigungsgründe von § 18 lit. b und c PG seien nicht gegeben, da das Probezeitgespräch Ende Juli 2011 positiv verlaufen sei. Wenn sie ihren Aufgaben heute nicht mehr gewachsen sei, müsse dies auf ihre unverschuldete Krankheit zurückgeführt werden. Demgegenüber macht die Vorinstanz geltend, sie sei seit längerer Zeit sowohl mit der Arbeitsqualität wie auch -quantität der Beschwerdeführerin nicht einverstanden gewesen. Die Beschwerdeführerin sei deshalb auch mehrfach mündlich und schriftlich ermahnt worden. Trotz sorgfältiger Einarbeitung und begleitetem Coaching hätte festgestellt werden müssen, dass sie mit der analytischen und beratenden Tätigkeit im Institut G überfordert sei. Die Fähigkeit, einen Fall strukturiert zu analysieren und zu bearbeiten, fehle. Eine differenzierte Auseinandersetzung mit der medizinischen Situation einer versicherten Person sei nicht möglich, vielmehr habe sie nur zusammengefasst und wiedergegeben. Ein Zusammenhang zwischen einer allfälligen Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin und deren Arbeitsleistung sei nicht ersichtlich. Dies ergebe sich daraus, dass auch bei vollständiger Arbeitsfähigkeit, und noch bevor die quantitative Problematik gross angesprochen gewesen sei, sie keine brauchbare Fallbearbeitung vorgenommen habe. Die Tauglichkeit, die zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen, sei von Anfang an nicht vorhanden gewesen. 2.2. Strittig ist somit, ob das Anstellungsverhältnis mittels Kündigung gemäss § 15 lit. a i.V.m. § 18 lit. b und c PG beendet werden durfte oder ob nicht vielmehr ein Fall von dauernder Arbeitsunfähigkeit im Sinn von § 15 lit. e i.V.m. § 21 PG vorliegt. In diesem Zusammenhang stellt sich vorab die Frage, in welchem Verhältnis diese Beendigungsarten (vgl. § 15 lit. a und e PG) zueinander stehen. Mit anderen Worten soll zunächst geklärt werden, welcher Beendigungsgrund Vorrang hat, wenn beide Gründe vorliegen, oder ob in dieser Hinsicht gar Wahlfreiheit der entscheidenden Stelle besteht. Nach der Rechtsprechung des Gerichts bleibt für eine ordentliche Kündigung auch bei Vorliegen eines sachlichen Grunds dann kein Raum, wenn die Voraussetzungen gemäss § 21 PG erfüllt sind. Die Kündigung infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit geht den ordentlichen Kündigungsgründen als Spezialtatbestand damit vor (vgl. LGVE 2004 II Nr. 3 E. 2, auch zum Folgenden). Auf den Fall übertragen ist aufgrund der in dieser Hinsicht durch die Akten gestützten Verdachtslage vorab zu klären, ob im Zeitpunkt der Kündigung bei der Beschwerdeführerin die Voraussetzungen für eine Auflösung infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit erfüllt waren. Erst wenn das Gericht zum Schluss kommt, dass dem nicht so war und somit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäss § 15 lit. a PG grundsätzlich erwogen werden konnte (vgl. jedoch nachfolgende E. 3.2.), ist zu prüfen, ob der dafür erforderliche sachliche Grund gemäss § 18 PG bestand. 3. 3.1. Dauernde Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn diese – voll oder teilweise – mehr als 12 Monate dauerte oder von der zuständigen Behörde aufgrund eines vom Gemeinwesen beauftragten Vertrauensarztes so beurteilt wird (§ 21 Abs. 2 PG). Liegt eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vor, wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vorgeschriebenen Fristen und Termine aufgelöst oder umgestaltet (§ 21 Abs. 1 PG). Die Regelung der Entschädigung nach einer solchen Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurde dem Regierungsrat überlassen (§ 21 Abs. 3 PG), genau so wie diejenige des Anspruchs auf Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall (§ 47 lit. d PG). Aus der Botschaft des Regierungsrats vom 19. September 2001 zu § 47 PG (GR 2001 429, 458) geht aber immerhin hervor, dass die gesetzgeberische Absicht bestand, den Anspruch bei Krankheit von damals 12 Monaten (vgl. § 40 des Personalgesetzes vom 13.9.1988 [aPG]) auf den \"…heute verbreiteten Standard einer Lohnfortzahlung von 720 Tagen…\" zu erhöhen. Dieser Grundsatz war weder in der vorberatenden Staatspolitischen Kommission (vgl. Seite 14 des Protokolls der Sitzung der SPK vom 18.12.2000, wo Regierungsrat Kurt Meyer gegenüber den Grossräten versicherte, dass eine Ausweitung der Lohnfortzahlung auf 720 Tage die ausdrückliche Absicht der Regierung sei), noch in der 1. und 2. Lesung des Personalgesetzes im Grossen Rat umstritten (GR 2001 598 und 2001 1027; LGVE 2004 II Nr. 3 E. 3, auch zum Folgenden). 3.2. In diesem Sinn sieht § 23 Abs. 1 und 3 der Verordnung zum Personalgesetz (PVO; SRL Nr. 52) nach der Probezeit ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Fortzahlung der Besoldung während maximal 730 Kalendertagen vor. Absatz 2 dieser Bestimmung schränkt diese Fortzahlung jedoch ein, indem sie"}